文田纺织HR经理廖龙峰:文化育人 文化留人

邵风分享于2013-12-11
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核心提示:中山市文田纺织有限公司创建于1990年,现已拥有弹力纱厂、牛仔布厂、浆染洗水厂等,并在香港设有贸易公司,从事纺织品生产与销售一条龙服务。自成立以来,公司培养了一批高素质的管理技术人才和熟练的员工,并以科学的管理方法,先进的生产设备,一应俱全的配套设施,优雅舒适的生活和文化娱乐环境,致力于打造纺织行业第一品牌。公司现已推出弹力纱、弹力布“文田”品牌和“鸿象”、“亚卡路”、“卡特隆”、“喜利”等防皱免烫休闲系列优质品牌。

是目前我们没有很大的人员需求,另一方面,中山纺织行业不集中,就算有外面的员工招进来,也不一定稳定,而通过内部老员工推荐进来的员工比较稳定,而且他们的宣传力度也很大。我们每年年底都会做一些宣传册和公司的资料,包括一些福利待遇、慰问金等,过年时寄一份到每个工人的家里,这其实跟广告作用一样,特别是春节期间亲戚相互走动,这些资料和福利给我们起到一个很好的宣传作用。

  TEXHR记者:我们文田的用人理念是什么?

  廖经理:我们文田的用人理念就是文化育人,用企业文化感染每个员工,让每个员工把文田当成自己家一样看待,把工作当成是为自己服务,所以来我们厂的人会发现,文田人跟其他厂的工人会有一些区别,我们的员工积极性都很高。

  TEXHR记者:在构建企业培训体系方面,能否分享您的心得和经验?

  廖经理:现在很多企业都在做培训,岗前培训、岗后培训等等,名目很多,我也去过很多小企业帮他们做培训,在这过程中我发现一个共同点,就是他们做的很多只是一种形式化的培训,这也是我们人力资源的一个通病,比如我们一直在讨论怎样做考核机制,但真正能做到的寥寥无几,可能100家里只有不到十家能够做到,其余百分之九十以上只是一种形式。

  我觉得培训要真正落实,必须转化成生产力,首先要明确培训的目标是什么,然后把培训和员工的切身利益结合起来,激发员工不断参加培训的内在动力。比如通过制定培训项目,对培训合格的员工有一个待遇的提高,或者是职称上的评定等。另外要注意培训过程中与员工的互动,了解员工的培训需求,可以和员工一起制定培训计划。

  在我们文田,培训与绩效考核是挂钩的。很多公司的职位分析、岗位分析都是不具体的,可能只是局面性的分析,这样后期的绩效考核很难做到位。文田用分摊式的方法,包括我们入职、岗中、岗后的职业生涯规划和培训,都会很详细地落实到每个人头上,然后根据企业的需求进行内部培训,有时也会邀请一些外部专家到企业来。

  TEXHR记者:您刚才提到,人力资源管理过程中有很多形式化的部分,那么您认为我们如何将各个模块的工作落实?

  廖经理:我们在人力资源管理过程中,包括培训也好,绩效管理也好,企业文化也好,一直存在一个问题,就是我们只是将员工视为被动的接受者,而不是主动的参与者。要改变人力资源管理形式化的现状,一定要重视员工的参与感。

  比如在企业文化方面,我们文田除了在员工中间宣传宣讲之外,还会经常不定期地开展一些活动,包括逢年过节的一些晚会的策划,还有户外拓展等。特别是到七、八月份,我们员工中间很多都是70后,家里小孩这时候正好放暑假,考虑到这些工人的小孩都在老家,我们公司会拿出一部分资金,把员工的小孩接过来,再由人事部门统一开展一些活动。因为一线员工很多都是两夫妻一起出来上班,小孩在家没人带,在暑假期间由我们负责带这些小孩,还会联系一些老师过来给他们上课,开展一些绘画、音乐类兴趣班,有时也会组织一些

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