拒绝年薪60万,你却说我是“不称职员工”,需要“教育帮扶”

廉宝分享于2019-06-28
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核心提示:尽管年薪不到二十万,但小张感到工作稳定,专业对口,研究工作进展也比较顺利,他对单位还是满意的,从来没有离职的打算。

01、绩效管理陷阱知多少

三年前,博士小张从名校毕业后进入某国有事业单位H研究所一高端项目团队,从事技术研究工作。

尽管年薪不到二十万,但小张感到工作稳定,专业对口,研究工作进展也比较顺利,他对单位还是满意的,从来没有离职的打算。

可最近,他却跳槽了。

原来,H研究所一年多以前在各项目团队全面推行员工绩效考评,要求各团队对全体成员排出名次:排在前几名的作为“优秀员工”给予表彰;

对于排在末位的,作为“不称职员工”进行诫勉谈话;

对于排在倒数2-5位的,作为“基本称职员工”进行“教育帮扶”;其他人员则为“称职员工”,不多过问。

在这次考核中,小张不幸排到了团队倒数第3位。考评结果出来后,单位并没有进一步的措施。

时间一晃过去了一年,小张基本上已淡忘了此事。没想到,最近单位突然旧事重提,要对“不称职员工”和“基本称职员工”进行“帮扶教育”。

作为“基本称职”人员,小张接受了一通所谓的“教育帮扶”。之后,他越想越憋屈,很快向单位递交辞呈走人了。

原本由他负责的项目也因此受到很大影响。后来,一家民营军工企业向小张伸出了橄榄枝,并给出了60万的年薪。

粗略一看,H研究所的绩效管理设计了员工绩效体系,反馈了考核结果,采取了后续措施,一切似乎都很正常。

其实不然,这个案例恰恰凸显出一些企业极易陷入的员工绩效评价陷阱。

陷阱一:将绩效评价等同于综合评价

这里所指的综合评价,是指对员工进行全方位、多角度、立体式的评价。

我们暂且抛开对绩效内涵的学术争鸣不说,绩效可以定义为员工在一定时期内对企业所做的业绩贡献。

按照陈春花教授的观点,对员工进行全面评价,是在招聘时应该做的事。

员工在职期间,只要不违法违规,可以只重点关注员工所创造的业绩和效益。

否则,如果硬要将绩效评价等同于对员工的全面评价,实无必要且有副作用。

不但不能突出提升绩效的主题,而且会造成综合评价的片面和失真。

从某种意义上说,H研究所就是在这个问题上出现了失误。

陷阱二:将绩效评价等同于道德评价

这个“陷阱”似乎显而易见。

但在实践中,有不少用人单位常常忽视两者的差别。例如,H研究所对于“基本称职员工”采取了“教育帮扶”措施。

它暗含的意思是,如果你的绩效考核结果不佳,就说明你对工作是不用心、不尽力的,对组织是不积极、不负责的,因此有必要对你进行“教育帮助”。

这就在无意中将绩效评价与道德评价等同起来,而道德评价又关系到人格尊严的问题,性质就发生了改变。

一些文化层次不高的员工或许不会太在意其中的差别,但是对于小张这类具有高学历、高文化修养的员工来说,他们会对这个问题非常敏感,这种做法既伤害了他们的自尊,也打击了他们的自信,所导致的后果也比较严重。

从某种程度上讲,这种失误对企业产生的不良后果

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关健词:绩效管理陷阱

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