薪酬是成本,更是资源:合理的运用你手里的资源是第一要素

阙夏兴分享于2019-06-28
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核心提示:薪酬成本的分析,落脚点应在于如何通过合适的成本投入而非最少的成本投入带来价值的最大化,这个价值不仅仅是体现在财务报表上,更体现为员工的持续努力和成长,企业组织竞争力的循环上升。

A公司是一家制造型集团公司,经过十几年的发展,其营收和利润都排名行业前列,并计划五年内在主板上市。

但该集团公司稳步发展的同时,也面临着不可忽视的风险,那就是技术性人才频繁流向竞争对手。

经过调研发现,人员流失的最主要原因在于薪酬的竞争力较弱,但是集团老总看着几年来持续上升的人工成本数据很是困惑:

从行业协会公布的数据来看,本公司人工成本率(占销售额比)与竞争对手不相上下,感觉钱没少花,怎么就留不住人呢?

企业的薪酬成本分析,落脚点往往在如何做好成本控制,这是典型的把人视为成本的思维模式。

只有把人当作资本,有意识地持续投入,才能最大化地驱动价值产出。

薪酬成本的分析,落脚点应在于如何通过合适的成本投入而非最少的成本投入带来价值的最大化,这个价值不仅仅是体现在财务报表上,更体现为员工的持续努力和成长,企业组织竞争力的循环上升。

三大指标形成价值创造的仪表盘

指标一:人均效能

人均效能等于销售额或利润与企业期末人数的比值。

这一指标一般情况下有两种对比方式:

一是与自身相比较;

二是与行业竞争对手相比较。

但由于业务模式的不同,单纯比较人均效能可能无法准确反映组织能力的差异,所以在参考行业水平的基础上,应更多与自身相比较。

当该指标值上升时,说明人才队伍创造价值的能力在提升。

指标二:人工成本利润率

薪酬资源投入产生的效益直接反映在“人工成本利润率”这一指标上,也可简称为“人工成本效率”,是指人工成本总额与利润总额的比率。

它体现的是企业单位人工成本所创造的价值,也即我们通常意义上所理解的人工成本的投资回报率。

指标值越高说明薪酬投入产出比越大,但是这个指标并不能体现出投入产出的稳健性,需结合薪酬增长趋势进一步分析。

当上述两项指标降低时,企业应重点分析降低的原因是属于成长性的暂时降低,还是属于破坏性的持续降低。

成长性的暂时降低,例如当年处于规模扩张阶段或新业务开发阶段,大量新员工涌入导致人力成本明显上升,而其业务特点,如研发是价值链中的关键环节,可能决定其短期内价值创造体现并不明显。

对于这种情况,企业需设定明确的经营目标,待新业务进稳定期后,再结合指标回顾薪酬激励的实施情况。

如果是破坏性的持续降低,可能存在多种原因,从内部管理上更多考虑人才管理机制设置不合理导致优秀人才无法发挥最佳绩效,或者缺乏有效的评价体系和选人方法导致人才队伍质量参差不齐。

企业应结合其他指标进一步分析可能存在的问题。

指标三:薪酬总额增长率

企业不能孤立地看待员工薪酬的增长,只有员工的薪酬增长和企业的业绩增长同步提升,才能体现员工个人利益和企业经营效益的共赢。

薪酬总额增长速度不能超过企业销售额的增长速度,这与经济规律中的“劳动生产率的增长速度必须大

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