老板们到底应该如何表达赞赏,才是最有效的?

狄琪分享于2019-03-15
1.36W

核心提示:像目标管理务必具体一样,夸奖下属最重要的方法论,也是具体。就事论事,说处境、说细节。

NO.1具体意味着可信、可复制

像目标管理务必具体一样,夸奖下属最重要的方法论,也是具体。就事论事,说处境、说细节。

好的赞美就事论事,这背后都是故事和情节,是它们真实地影响了你的评价体系。那么,你说出的夸赞越是具体,员工回忆的内容就越是清晰,双方更容易产生“共情”,即感同身受。

好比你夸下属“人好”就是很空泛的说法,你要具体说到底发生了什么事、员工做了哪些努力才给你产生了他人好的印象,而这个印象为什么与众不同,哪一点是真的打动了你,让你忍不住给予夸赞的。

张超举了一个例子:

“对方完成了一项工作,你与其大声吆喝说他太厉害了,不如将他的工作难点进行拆分。当你努力说这个工作原本有多么难,而对方能够克服困难完成的时候,你就已经是在赞美对方了。”

你的描述越具体,员工感觉越实在,也更能相信和接受。

相反,为了夸赞而夸赞的时候,被夸赞的落脚点往往是空洞的或者夸大其词的,给员工一种很空、戴高帽的感觉,员工会感觉尴尬,甚至觉得莫名其妙。

真诚的赞赏往往让人听得悦耳,被赞赏的下属会感觉放松。如果你的赞赏让下属觉得紧张,那这样的赞赏不仅没有拉近彼此的关系,反而可能变成疏远的源头,员工的积极性反而降低了。

汤君健在《有效提升你的职场价值》中说,企业需要能量感,老板渴望拥抱那些充满正能量的员工,而赞美正是能提升能量感的动作,一个典型的 “赞美公式”,应该包括 “你做得很好”、“你为什么做得很好”以及 “我内心的感受”。

他举了一个例子:

你和同事小牛一起去拜访客户,客户在会议上提了非常多角度刁钻的反对意见,但由于出发前,小牛拉着你做了很多准备工作,这些反对意见被你们一一化解。结束之后,大家都很疲惫,这时候,你可以对他这么说:

“小牛,你今天可是立了大功了,多亏你准备细致,客户有疑问的那几个问题基本上都在咱们之前准备的材料里,和你配合真是开心。”

这样赞美方式,就比“小牛你很努力”这种敷衍的反馈,更能带给别人能量感。

具体的赞美,除了可信度,还有一个更大的好处,叫可复制性。

皮格马利翁效应说的是,人们会因为他人的期许、赞美和肯定,影响自己的情感与观念,继而改变自己的行为,以符合他人的期待。

管理者可以结合赫洛克效应和皮革马利翁效应,利用期待心理,使用赞美,更好地激励和管理员工。

《哈佛商业评论》认为,管理者的期待及对待方式(比如赞赏),会决定下属的表现和未来的职业发展,优秀的管理者比其他人更有信心激发下属的才能,把高度期待转化为下属的优秀表现。

通过赞赏来表达期待的重点,就是赞赏内容。你的话要清楚表达你欣赏员工的具体作法是什么,也就是这一次成就的可复制性。

员工在收到赞赏的时候,其实也收到了方法论上的正向反馈,而他本人正是制造这个过程的人,接下来的工作中,他会有意无意做一些刻意练习,强化的

[1] [2] [3]  下一页

 
1

版权与免责声明

    本网文章,皆为用户自行上传发布,为分享而非盈利目的,并不代表本网赞同其观点和对其真实性、原创性负责,本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。 凡标注是“纺织人才网”官方上传稿件,为本网原创,转载请注明出处。 如果有作品内容、版权和其它问题需要与本网联络,请致电0579-89173022或联系邮箱:md001@cfw.cn

狄琪

自由职业者

版权所有© 2002-2019 金华智联信息科技有限公司  互联网经营许可证: 浙B2-20110369  人才中介证:201001
关注主站微信
点击或扫描微信