一言不合就跳槽,90后频繁跳槽原因曝光!

太叔浚分享于2019-03-15
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核心提示:跳槽频繁,是职场90后给企业管理者的共同印象,但其实一代人有一代人的压力,每代人的思维方式也都不同,所以往往我们所贴的标签都是错的。

会。

……

90后们虽然年龄不大,但他们生来就自带怀疑一切的功能,所以你说的那些财务自由、改变世界,根本忽悠不了他们。

90后的基因也是不一样的,他们全速前进、野蛮成长,他们不喜欢被约束、个性张扬、自我意识较强,注重精神上的满足和自我价值的实现。

任正非在华为的内部讲话中说:雷锋是精神榜样,但同时必须给“雷锋”的责任贡献结果合理的物质回报。

激励不仅仅是物质上,员工也不只是为了钱才努力工作,要给员工荣誉感。

所以面对这样一群90后,企业的激励方式应适时而变。

3.90后的激励,其实可以这样做

随着时代的发展与变革,90后甚至95后都已经成为企业的中坚力量,如果你还想用对待80后的洗脑式激励法去对待90后,我想得到的不再是共鸣与感动,也许更多的是无感与DISS。

要想留住、管好90后员工,必须结合他们的特点,采取多样化、个性化的赋能手段,通过有效激励点燃 90后心中的热情与火花。

1、钱要给足

为什么现在很多老板都觉得90后员工只谈钱不谈理想?我想那是因为90后们都明白钱代表什么——生存。在生存面前,诗和远方都不值一提。

简单地说,就是钱要给足,不玩虚招,让他们感到自己的价值贡献是有回报的,这才是实实在在的激励。

2、弹性管理

90后新生代的员工是高度提倡自由主义心态的一代,他们希望可以掌控自己的时间和空间。

管理者如果意识到这点,可以采用更富弹性的管理方式,以满足90后求新、求变的心理需要,从而更有利于激发他们的创造性,例如有公司在“520”表白日给员工放假一天,还有的公司会挑选绩效优异的员工与领导共进午餐。

3、鼓励参与

从组织行为学的角度来说,“参与”往往被认为是一种最大的认可。 因此对待90后员工,管理者应尽量避免权威式的风格,而是增强他们的参与感,鼓励他们提出好的设想和意见,并且积极予以采纳。

某连锁公司新开了一家分店,招募一群90后员工,店长在布置任务时不允许他们参与意见表达,只像个机器人一样照做,他们会很“憋”,觉得自己的价值没有体现出来。

反之如果这家店的90后员工都能参与意见,他们承担职责的意愿就越强,不断地看到成果,就是对他们最好的激励。

4、文化驱动

有人说,90后的职场,没有宫斗,只有不伺候。想洗脑我?不好意思,我要回家继承王位了。

那么我想说,他们会拒绝文化灌输,但不会拒绝自我成长。

90后虽然个性随意,但一样渴望成功。所以管理者可以构建学习型组织来驱动90后心智模式的转变,也可以通过多样化的文化活动增加他们对挫折情境的体验,提高解决复杂问题的能力。

优秀的企业文化,是一种无形的力量,能进一步增强90后的获得感、自豪感与表现欲。

4.写在最后

俞敏洪曾说过: 很多企业都在抱怨90后不好管,其实关键是我们怎样设立灵活的工作环境。

作为企业不是用传统的思维去管理,

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