不一定非得有坑了才招人,储备性招聘你也要会玩!

辛亦江分享于2018-12-07
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核心提示:员工在储备期间为公司付出越多,沉没成本越大,流失的可能性就越小。

【案 例】

候选人张先生曾在一家企业任渠道总监职务,后被猎头公司推荐到A公司任新产品项目总监。

在各方面条件都谈妥之后,A公司CEO告诉张先生,新产品事业部现在还属于前筹建期,目前在资金规划的阶段,请张先生三个月后正式履职。

张先生在多方考察后,确认A公司的CEO所说是实情,自己也对新项目的市场前景非常看好,所以便同意了A公司的录用要约。

在张先生的入职等待期内,他也拿捏好了向原公司辞职的时间,所以并不着急。

A公司则在此期间,多次邀请张先生参与公司的业务研讨会,并让他以业务顾问的身份为公司其它业务提建议。同时还邀请张先生参加公司组织的员工拓展活动。在公司有业务培训时,也邀请张先生做为特邀讲师给员工授课。

其实在张先生等到第二个月时就仔细分析了市场机会与自身的职业发展路线,开始犹豫是否要离职新任。

但考虑到在这两个月期间,自己向原公司请了许多假、为新公司做了许多付出,认为此时不去,对自己来说损失很大,因此最终还是在离入职A公司还有一个月时间时,向原公司提出了离职请求。

哪些职位需要启动储备性招聘?

在启动储备性招聘时,需要人力资源部做出周全的计划。

通常情况下,以下这几种情况,我们会考虑做储备性人才招聘:

&'10102; 战略性人才需做储备性招聘。

这类人才往往不在我们的职位结构图中,但在远期的人才布局中。这类人才需求往往有这样一个特点:当没有他时,企业的正常业务并不会受到影响;但当企业有了他时,企业的在某个方向会有飞跃性的发展、某个业务领域可以开始启动。

人力资源部在熟知企业长远战略布局的前提下,要有意识的提前招聘此类人才,此类人才基本不设前置期,只要有,马上招聘到位,为新业务的推进做好人才储备。

&'10103; 计划内缺岗职位中,具备市场稀缺特点的职位。

此类职位,2个月以上的前置期较为稳妥,加上2个月的招聘周期,所以启动招聘的时机是计划到岗时间的前四个月。

&'10104; 关键技术岗位的长期储备

此类职位为市场稀缺性职位,同时掌握着企业的核心技术,一旦流失,给企业带来的损失可能是致命的。

企业需就此类人员做不计成本的策略性储备,一方面防止现有人员的技术跳槽或者技术威胁,另一方面可以降低现有人员对自身重要性的评估,降低其流动的自信与可能性。

&'10105; 基于计划外的人员流动预判的储备性招聘。

此类职位的前置储备,需要人力资源部对公司员工的个体评估结果有动态的了解,并与业务部门保持人员评价的密切沟通,然后做出预判性储备招聘。

预判性储备招聘的优点是,当人才流失时,有人可以及时补位,不会因为人才流失而给公司带来损失。

其缺点也是很明显的,处理不当不仅会打击该职位现有员工的工作激情,引发员工负面情绪,给企业造成更大的损失。在预判失误的情况下,也无端增加了企业人力成本。

人力资源

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