搭建人才机制,从源头解决企业接班人问题!

万俟保亚分享于2018-12-07
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核心提示:搭建人才机制需要从岗位分析开始,不管是管理岗还是员工岗位,做好培训,若是能做好人才梯队建设与培养就更好,最后就是做好人才退出机制。

搭建人才机制需要从岗位分析开始,不管是管理岗还是员工岗位,做好培训,若是能做好人才梯队建设与培养就更好,最后就是做好人才退出机制。今天我重点讲一些实例和不同的想法供大家参考和讨论,欢迎大家提出不同意见~

一、定期做好岗位分析及更新

一个集团公司,也是从一个小公司发展而来,也是从“以人定岗”,再到“以岗定人”,所以时间越长越容易产生老员工人岗不匹配的情况。

深深感受到过中小企业在初创期的管理模式。说俗气一点就是所谓的“女人当男人用,男人当牲口用,甚至有时候不分男女,疯狂加班,一个人的工作量需要顶十个人,还得是年轻人,因为老年人可能像题主说的体力不够,哈哈”,这样的日子老板记得,员工更记得。

企业不断发展,企业所需要的人才肯定也会不断变化,那么岗位说明书、招聘JD如何也该时时更新,那么该岗位的人的能力也该因岗位需要提升,具体的内容在之前的文章里已经写过很多次了,有兴趣的可以自己找来看看。

总结一下,企业创建初期,企业结构及岗位建置并不完善,相对而言,人才的个人优势对企业的作用更大,因此,创业初期的企业需要以人定岗,一方面确保人才优势,另一方面也可以进一步优化整合企业内部的结构。在企业发展成熟起来之后,就要开始实行以岗定人,把企业内部的人才和岗位架构完善起来,让一切都有规章制度可循。要注意的是,企业进一步发展例如集团化或上市后,中高层职务就无法再准确的以岗定人,因为这些中高层管理者往往身兼董事、股东等身份,需要根据其专业特长和地位来分配岗位责任,来实现企业内部的管理优化。而我们还可以通过一些高效的人才测评,岗位建模等来优化企业的人才的选、用、育、留。而我个人的观点一直都是早做准备,不要等到需要用的时候才去做,即使初创企业,也可以在班底建立完成之后迅速建立起有效的岗位结构和人才架构,并把企业现有人员做好人、岗分析和匹配,让员工努力提升自我达到该岗位所需要的能力。

二、做好人才梯队建设及人才培养

一个企业,员工喜欢自主学习的毕竟是少数,如果企业愿意多花一些人力物力在人才培养上,也是非常重要且有意义的,给员工提供培训的条件和机会,以及监督和反馈,让员工用企业一起成长,那么我相信在未来类似老员工能力不足的情况也会减少一些。具体的人才梯队建设与人才培养,也单独写了一篇文章,有兴趣的可以去看看。

三、建立与完善人才退出机制

今天重点讲的是这一点,前两点主要是讲给还没发展到这种情况的企业听的,这一点才是已经出现这样的情况,应该如何应对的直接方法。

文章第一部分讲到企业在发展过程中的“以岗定人”运作,那么,在后期企业还需要建立人才退出机制,这样才能更好的刺激现有人员自我提升,以及引进优秀人才。如果企业人才有进无出,忽视了人才退出机制的建构,会造成企业人才的臃肿,冗员繁多导致企业发展灵活性降低,甚至让企业的营运成本高居不下。就如题

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