破解绩效考核盲点,变被动为主动!

公西一分享于2018-12-07
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核心提示:提起绩效管理,大部分HR首先想到的是绩效考核,也就是个人层面的绩效,但是,对于一家企业而言,真正衡量其成功与否的却是组织绩效,这是很多HR在绩效管理中的盲点。

HR总监李爽拿着第三季度的员工绩效考核表,敲开了老板的办公室。这一次,李爽的心情还算不错,因为员工都完成了最初的绩效考核指标。“只要员工没那么多怨言,我也少了些委屈。”这是李爽经常安慰自己的话。岂料,这一次,老板不满意了。老板问道:“员工绩效这么好,为何企业第三季度的营业额比去年同期下降了两个百分点?”李爽一时语塞,弱弱地回答一句:“可能是大环境不好吧。”老板瞪了她一眼,手一扬请她出去。李爽心里也不满,“营业额好坏归我管吗?你给我发多少工资,让我既当管家,又当伙计?”

一些HR看到这个案例,或许会为李爽叫屈。她明明已经做好了自己的本职工作,至于营业额好坏,那是业务部门的事情。提起绩效管理,大部分HR首先想到的是绩效考核,也就是个人层面的绩效,但是,对于一家企业而言,真正衡量其成功与否的却是组织绩效,这是很多HR在绩效管理中的盲点。

盲点一:HR自扫门前雪

对于HR而言,忽略组织绩效盲点是很普遍的现象,最根本的原因是看问题的角度不同。大部分HR仍停留在职能部门的角度看待自己的工作,他们把大量的时间都用在关注企业内部,这与老板的关注度截然相反。

作为老板,首先关注的是企业外部,也就是市场和客户,因为外部是否有市场,有订单,直接关乎企业的生死存亡。立场不同,看问题的角度就不同,最终的侧重点也会不同,这也就是HR不能和老板有效沟通的原因。

在与HR沟通时,我经常会听到类似的问题:“我每天干好自己的本职工作不就可以了吗?组织的绩效也不是我们能左右的。”

在这个问题里,HR忽视一个基本的辩证逻辑问题,即使每个员工做好自己的本职工作,也不意味着企业就一定效益好。如果企业要做大做强,需要提升的是整体绩效,而不是某个员工的个人绩效。理顺了这个逻辑关系,就寻找到了HR绩效管理的盲点,才能在组织绩效层面实现突破。因此,要做好以下三点。

第一点:转变思维

站在企业整体去看待绩效管理。

我发现一个很有趣的现象:一向认为自己很重要的HR一旦在管理上出了问题,习惯了背锅的HR,也经常甩锅,比如某企业降薪、裁员、强制休假的事情,许多同行为企业的HR叫屈:制度都是公司老板制定的,HR只是执行者。在老板眼里,人力资源部是个花钱的部门,HR只会做服务而不会做管理。HR只有承认这种现象,才能更好地站在企业和老板的角度看待绩效管理。

第二点:深入业务

转换角度之后,HR唯有深入了解公司的业务,才能服务好业务。

国内人力资源服务企业正在呈井喷状发展,如果HR还只做一些基础工作,那就应了“炸掉人力资源部”的说法了。

曾听过一个老板说过,在他的公司,从老板到员工,所有人都应该是业务员,所有的部门都应该是业务部,一切以经营为先。这话虽有些偏激,但是对于一些初创型企业来说,如果连生存都成问题,何谈人力资源管理呢。

第三点:善于运用工具

在组织绩效层面,我首推平衡计分卡。

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