写年度计划可少不了这一环——教你四步编好招聘预算!

拓拔珍分享于2018-12-07
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核心提示:每到年底,我们都会动手编制第二年的招聘预算。对很多HR而言,招聘预算最大的价值就只是存在于年度/季度总结汇报的PPT之中。但事实上,招聘预算不仅仅是招聘预算,更是对明年招聘战略的深度思考,必须慎重以对。

每到年底,我们都会动手编制第二年的招聘预算。

对招聘预算,HR们的感情都会很复杂。因为对很多HR而言,它最大的价值就只是存在于年度/季度总结汇报的PPT之中。我们在编制预算的时候就比较草率——通常都是扔一张表格给用人部门,让他们填明年的招聘需求,然后汇总招聘需求,在此基础上推演出第二年的招聘预算。

但事实上,招聘预算不仅仅是招聘预算,更是对明年招聘战略的深度思考,必须慎重以对。

接下来小编就谈谈一般编制招聘预算的正确步骤和方法。

评 估

预算都是在历史数据基础上的预测。任何预算编制的第一步,都是分析历史数据,评估当前需求,招聘预算也不例外。

在开始编制招聘预算之前,我们必须花时间,好好思考以下几个问题:

1、在过去的一年中,公司到底招聘了多少人?

2、在过去这一年所招聘的人中,有多少是行政岗、管理岗、技术岗或销售岗?

3、招募这些岗位时,哪一类的招聘渠道或方法比较有效?每个渠道/岗位的平均招聘成本是多少?

4、在过去这一年入职的人中,目前还留存了多少人?有多少人已经离职?是因为那些原因离开的?留存的这些人中,哪些人得到了提拔或晋升?

5、你的招聘团队有多大?平均每人招聘产出是多少?

6、哪些招聘人员比较有效率?为什么?

7、目前招聘团队能力提升所遇到的瓶颈是什么?

8、在过去一年中,哪些招聘人员的成长比较快?在新的一年中,哪些能赋予更多的职责?哪些已经无法胜任?

聪明如你,一定清楚,这其实就是我们招聘部门的年度总结。

通过分析以上这些数据,我们可以大致了解第二年我们要着重把资源投注在哪些渠道或领域里,它将作为我们制定明年招聘计划的重要依据,也帮我们找到今后提升和改进的方向。

调 研

接下来,我们就要了解用人部门的具体的招聘需求了。这不是一两张表格所能解决的事情。你需要和业务部门及相关人士(如COO、CFO等)进行深入地沟通,了解明年公司/部门的经营战略与规划。只有获取到更多讯息,才能澄清你的招聘需求,做好更充分的准备。在沟通的过程中,你一定弄清楚两件事:预期要交付的时间节点及确切目标。你所了解到的这些数据和信息,最好能够按时间顺序记录下来。

光是这些还不够。在第二年的规划中,可能会有些事项与其他部门有所交叉。比方说,你计划在第二年优化一下官网的招聘页面,可能市场部门或是IT部门也有改造官网的计划,那么你这个预算其实是可以和他们合并的。所以,编制预算之前,你还需要和用人部门经理、市场部门及人力资源部门其他伙伴进行沟通。了解他们会使用那些方面的供应商,避免重复采购。雇主品牌、员工保留等也对招聘有着莫大的影响,如果兄弟部门已经在相关领域有所投入,你也可以适当调整规划。

在新的一年里,我们可能会使用全新的招聘渠道或供应商。就算是原来的渠道或供应商,他们的服务报价也会有所变化。在编制预算之前

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