候选人什么都好,可我还是不敢招他

狄宇分享于2018-10-12
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核心提示:没有哪个公司敢保证100%的招聘成功率,即便是世界级的HR团队,都有失手的时候。但一个优秀的招聘团队应该知道什么时候可以冒险、什么时候不能,并且有及时处理失误、最小化风险的能力。

文 | Bruce M. Anderson

来源 | 领英HR精英汇

没有哪个公司敢保证100%的招聘成功率,即便是世界级的HR团队,都有失手的时候。只要我们是在和人打交道,就没办法避免所有风险。

但一个优秀的招聘团队应该知道什么时候可以冒险、什么时候不能,并且有及时处理失误、最小化风险的能力。

那些招错过很多人的企业,有一些相似的特点。

他们的招聘流程呈现出一种明显的“风险厌恶倾向”。他们更喜欢那种“被证实可靠”的人选,但却为此放弃了很多能为公司带来创新和多样性的新鲜血液。

正因如此,他们的面试名单变得越来越长,面试问题也专注于判断候选人是不是牢靠、会不会给公司找来风险,而不是去发现这个人的闪光之处。

这种面试的后果是:公司招进了许多资质平平,可能不会犯什么错误,但也很难有所建树的员工。巧合的是,这些公司,和那些不常总结经验、改变策略的公司,很可能是同一批。

虽然降低招聘风险的确重要,但让他限制你的判断和选择就不明智了。

很多HR抱怨过:“候选人什么都好,可我还是不敢招他”。这通常源于HR出于对未来风险的考量而忍痛割爱。

小心谨慎也许可以做到“不招错人”,但没法帮你“招到牛人”,更不能帮助公司实现更高的商业价值。

那你能从那几个方面做出改变呢?

知道哪些的风险可以承担

通常情况下,管理层的用人失误会给公司带来的更大的损失。

考虑到管理层承担的责任、对公司文化的影响、对其他职员的影响,在管理层的招聘上下赌注,会比在一个初级员工身上风险大得多。

不同的人才群体身上的风险也是不同的。

在招聘时,一定要考虑到专业人才的可替代性。错过一个资深数据分析师,和错过一个刚从大学毕业的财务助理,带来的成本显然不一样。

另外,类似销售的职位,绩效很好测评,能够在较短的时间内看出员工的能力。

在招聘这类人才时企业的潜在风险就更小,可以试着发掘一些有创造性的人才,不用非要求稳。这个道理也适用于有些行业技能可以被快速习得的职位,毕竟所需的培养成本很小,企业可以负担。

在招聘时你可以设定两个标准:

1.招错人的成本

2.拒绝错人的成本

当1很高而2很低的时候,你可以放心地去寻找下一个猎物了;但当1很低而2很高的时候,也许你可以再考虑一下这位候选人。

知道哪些素质 可以加分

当你在考虑一个职位所要求的素质时,要分清哪些素养、品质或技能是候选人必须具备的,哪些只能算作加分项。

比如,如果你的公司非常重视员工的诚信、公司制度非常透明,当你遇到一个对自己的缺点有所遮掩的应聘者时,就要慎重考虑。

但在考量他的其他不足时,如果对公司业务或者他的岗位角色没有直接的影响,就可以降低参考比重。

你可以给每一项考察点设置一个最低标准,对于很重要的技能,严格按标准来筛选。

但对于不太重要的素质、技能等,可

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