节后发offer,至关重要的小细节,HR要注意了……

强凤分享于2018-10-11
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核心提示:作为HR,需要在整个过程中,用好offer,招揽人才,同时注意防范风险,维护企业的利益,尽量不要出现offer发了又撤的情况哦。

01

Offer与劳动合同

首先,我们来看看offer与劳动合同的关系。

Offer与劳动合同的法律性质一样吗?

准确来说,offer只是用人单位向求职者发出的要约,它并不是劳动合同,但是公司单方对求职者发出的聘用意向,属于一种意思表示。

但这并不代表offer对用人单位没有法律效力。

根据《合同法》规定,“要约”是希望和他人订立合同的意思表示。

一旦作出承诺,就要受到约束,违背要约通常会面临经济赔偿。

而要约到达受要约人(即劳动者)时即生效,要约人(即用人单位)受到要约约束。

只要求职者同意并且符合offer入职需要的规定条件,用人单位就应该以offer承诺的内容如期与求职者订立劳动合同,否则用人单位需要承担相关的法律责任。

另外,求职者收到offer,可以向公司做出是否同意所载条件以及是否愿意到用人单位工作(如果能有书面的同意及同意的录音等都将形成一个稳定的合同)。

如果接受要约,就对双方形成义务。

02

Offer内容的必备项

那一个offer的必备项目应该具备哪些内容?作为具有要约作用的offer,其要约的事项也应该与将要签订的劳动合同的主要项目相匹配。

根据《合同法》的规定,要约必须要具备:

要约是由特定人作出的意思表示。

要约必须具有订立合同的意图。

要约必须向要约人希望与之订立合同的受要约人发出。

要约的内容必须具体、确定。

具体到offer中,其内容就必须包括:

(一)关键的录用条件、薪酬待遇等条款要清楚无歧义;不允许出现模棱两可的情况,否则就是存在失责行为。

(二)录用通知书应有期限限制。超过某个时间就表示对方放弃接受。

(三)要求报到时提供的材料清单要清晰与岗位职能相关。可包括体检合格的证明(为避免纠纷,最好要求先体检,无问题再发出录用通知书,以避免违反“就业歧视”的法律规定);

(四)工资报酬等可表述为按现行薪酬制度大致什么范围,含有什么项目。

(五)劳动合同期限要有说明。

03

Offer发放前的调查

准备好offer之后,在正式发放之前,还需要做最后的准备和检查。

1、对于重要岗位,HR在发出offer前,需要对候选人进行背景调查,这样可以帮助企业省掉很多未注意到的问题和麻烦;

2、有文字明确要求候选人在指定时间内书面回复是否接受,并规定,如未在制定期限内书面回复,offer失效;

3、是否明确列出企业不予录用的情况,如简历有虚假成分、未按约定日期报到或员工体检不合格等等情况;

4、如果企业对体格要求较高,应当注明只有在企业书面确认体检合格后,入职邀请函才生效;

5、在offer中,增加一些企业文化宣传,提升雇主品牌形象;

6、可以把入职手续等各事项以正式邮件形式表述清楚,方便入职者参照执行。

04

Offer发放后能否撤回

在现实的工作中,可能还会存在其他意外的

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