三大工程打造内训师队伍

逄霖分享于2018-10-10
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核心提示:任何培养项目都应该是有成果的,而内训师培养也应有两类成果输出——课程和内训师。从系统性构建良性的内训师队伍来看,这就要从激发动机、持续培养和推向市场三个方面着手。

企业越发重视内训师队伍的培养,但目前,内训师大多是兼职,其工作职责中鲜有“兼职内训师”这一职责,同时做内训师需要其投入大量的业余时间和精力,工作热情如何维持?一些公司的做法通常是请老师做TTT(Training TheTrainer, 培训企业内部讲师课程)课程,但这不是真正意义上的内训师培养。任何培养项目都应该是有成果的,而内训师培养也应有两类成果输出——课程和内训师。从系统性构建良性的内训师队伍来看,这就要从激发动机、持续培养和推向市场三个方面着手。

长期工程

——激发动机

企业内部不乏各领域的专家,但是请他们来讲课并不是轻而易举就可以实现的。从经验来看,需要在以下三个方面加强投入。

赢得领导重视。领导对于内训师培养的重视,就是对人才培养工作的重视。尊重组织内隐性经验的沉淀和传播,让能人的优秀实践经验发挥杠杆作用。例如,在重要场合展示内训师的成果,呈现组织经验魅力。公司可以在年终总结会上专门安排这样的环节,邀请高管检阅优秀内训师的成果。

营造组织氛围。不仅要对培训师项目及时宣传,也要对内训师所开发的课件、最佳案例和实践进行宣传。让更多人认识到内训师培养为公司知识积累和传承带来的价值,打造组织“学习型氛围”。另外,开展内训师比赛也是营销氛围的重要方式。大赛形式会让更多的好讲师涌现出来,激发他们的斗志,展现他们的青春活力。所以好讲师大赛、好课程大赛、好案例大赛要成为培养内训师的常规机制。

给内训师持续赋能。对于内训师来说,适当的物质激励是需要的,但这不能成为激发其意愿的主要手段。激励应偏向于事成之后的利益分享,而赋能强调的是激起创意人的兴趣与动力,并给予挑战。给内训师持续提供成长和学习的机会,包括定期组织听好课、分享经验、磨课、团建等活动。在企业大学或培训中心学习到更多优质的课程,提升职业能力;在能力提升的同时增加在企业里的曝光率和粉丝数,间接促进职级的提升。

基础工程

——保持持续培养

课程和老师是培养内训师的基础工程。如果不能打造精品以满足业务发展和人才培养的需要,那这样的培养就失去了意义。一门精品的课程会成就一批好讲师。而没有一成不变的课程,只有不断迭代的课程。所以在内训师培养项目中,要为内训师提供支持,帮助他们开发课程,而不是由内训师自己开发。但是前期开发的课程品质再高,也不能一成不变。组织面临的环境在变化、业务模式在变化,工作的方法论也会随之变化,所以课程要保证长盛不衰,只有不断迭代。在很多公司,比如腾讯等公司都会成立教研组,来定期组织课程优化工作,广泛听取学员的反馈,持续挖掘更加落地的方法论。同时,教研组也会负责发展新的内训师,对新内训师进行辅导和认证。内训师也需要不断培养,优秀老师的成长除了来自于讲台上的历练外,还要不断汲取更丰富的知识营养。从阶段来看,帮助他们从讲师逐步成长为教练。在这个过程中除了学习基本的授课技

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