老板质问绩效结果你敢答吗

松靖分享于2018-10-10
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核心提示:邓君所在的公司一直采用季度绩效的考核方式。最近一次绩效考核结束后,总经理质问:“为什么A部门的绩效未能达标,部门内部员工的得分却很高呢?”

邓君所在的公司一直采用季度绩效的考核方式。最近一次绩效考核结束后,总经理质问:“为什么A部门的绩效未能达标,部门内部员工的得分却很高呢?”

邓君表示,由于员工的绩效指标是根据其级别对应的工作业绩设定的,在我未加入公司时就已经确定,而部门的绩效则是根据公司的年度任务分解而来。因此面对总经理的追问,我无法马上给予答复,决定对目前的绩效考核进行诊断改进。

问题来了——当部门与员工绩效结果不一致时,HR该如何诊断改进?

案例分析:

从邓君的描述,我们可以得到以下有效信息:

1、季度考核;

2、部门绩效是根据公司的年度任务分解而来的,员工的指标是根据其级别对应的工作业绩来设定的;

3、部门业绩未达标,员工得分高。

诊断:

其实,把有效的信息处理后,问题就显现出来了:

1、季度考核,员工业绩反馈慢,等到出问题,部门很难及时调整。小问题好处理,但积压了一个季度的问题,有些要处理起来,就要花大力气了。

2、部门的绩效指标由上往下分解,员工的考核指标是基于岗位由下往上设置,两头的数据不对应,无法合拢,形成一套体系。在两套体系里面分开打分,肯定不一样。

3、如果在一个体系里面打分,有可能个别员工的分数高过部门,但是,如果绩效分解和权重设置做得好的话,部门所有员工加权平均分,应当是等于部门的考核分的。当然,也不排除部门领导打分在权限范围内偏高的情况。不过,因提供的信息不足,只能推测,从逻辑上看应该是两套标准打分造成。

“考核结果倒挂”是病因

案例反应的问题很明显,说到底就是出现了“考核结果倒挂”现象。所谓“考核结果倒挂”,有两层意思:一是企业的整体业绩完成不好,而部门的考核结果却都是优秀;二是部门业绩完成得不好,而部门内部员工的考核结果却都是高分。为什么会出现这种现象?

绩效目标缺乏整体性

但凡要实施绩效管理,第一步就是要建立完善的目标体系。绩效是针对目标而言的,没有目标,绩效就无从谈起。

但现实中,很多企业的目标管理并不扎实,不成体系,甚至非常凌乱。他们基本上都是按照传统的管理习惯,沿用企业以往的目标,而且大多数目标都是以销售收入、成本、费用等财务结果类为主,所谓的定目标,实际上就是“拍脑袋定数字”,在去年的基础上提高一个百分比,就算是定目标了。

而这样的目标管理,导致企业在源头上就缺乏了系统性、整体性,缺乏了管理思想的融入,只是做了一些表面文章,定了一些财务数字。

这是源头上的缺失,目标管理这一环做得不够扎实,造成了后续目标分解环节的依据缺失,从而将目标引向了发散的状态。

考核指标分解走过场

在考核指标制定上,很多企业的工作可以用“表格上的舞蹈”来形容。很多企业在定考核指标时,通常都会由考核部门编制一些绩效考核表的模板。有了这份模板后,考核部门会把相关的表格发给部门和上级领导,

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