腾讯招聘总监自述:这样做HR才有未来

姜芷心分享于2018-09-28
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核心提示:在腾讯大学公开课中,腾讯招聘总监王安分享了人才招聘独家心经,在讨论满足招聘和推动需求下,引发招聘作为链接器两端的观点,或腾讯的“精兵”策略等满满干货。

来源:腾讯大学

在腾讯大学公开课中,腾讯招聘总监王安分享了人才招聘独家心经,在讨论满足招聘和推动需求下,引发招聘作为链接器两端的观点,或腾讯的“精兵”策略等满满干货。

01

什么样的人成什么样的事

Pony(马化腾)有这样一句话:人才是最宝贵的财富。

对互联网公司而言,楼可以租或自己盖。又没有机器厂房、原材料、生产物料,所有的成功都取决于人。有什么样的人成什么样的事情。就像PC时代浏览器,就像移动时代的微信一样,招聘其实是互联网公司取得成功的“入口”。

02

二流招聘满足需求

一流招聘推动需求

为什么做招聘最怕老板变需求?——HR都会说是因为HR没有话语权。但我相信:有为才有位。你做出东西,然后自然会有power。

去年年底汇报HR人力规划时,领导说:“希望HR能更‘来事儿’,能够搅动公司人才池的一摊水。”对于来事儿,我的理解是能跟业务结合了解痛点,找机会能够帮助他们在业务上面带来价值。当你的价值逐渐被彰显的时候,那你的话语权自然而然就提高了。

以我们去年开始的“强将项目”为例:公司准备进入一块新的业务领域,当业务侧还在讨论业务规划的时候,招聘已经开始接洽这个领域的国内外顶尖大牛“强将”,引荐给业务。

通过人才交流,有助于我们理清业务方向、想清楚业务布局。最终我们提前找到了这块业务合适的领军人才,有力推动业务往前走。

这里,我们通过人的布局和抢先一步的行动,HR不再是满足业务需求,更多是在影响业务的布局。而因为如此的深度参与,我们对公司未来该领域打法非常清楚,而不会去抱怨老板没想清楚,招聘需求总是变来变去。

03

招聘作为链接器两端

一边是雇主品牌,一边是人才。

雇主品牌,首先先解决“你是谁”,再解决“别人眼里的你是谁”。有时候,我们本末倒置了。连自己都不信的事儿,让别人相信是很难的。所以雇主品牌首先是——我是“一家好公司”

“我是谁”问题,腾讯是通过什么手段去实现呢?员工对公司的认知会自己传播出去,这个信号会从外部反射回来。因此,雇主品牌实际是关注员工的感受、打造内部的体验,就像做用户体验一样。

Pony对HR们提过一个要求:“你们一定要去满足员工近乎变态的需求,他们才能够去满足用户近乎变态的需求。”这是非常符合逻辑的要求:HR制定的政策如果员工体验不好,员工不高兴又怎么会持续提升产品的用户体验?

所以腾讯的HR特别强调以产品思维来思考问题和开展工作。腾讯的某个产品经理说:感觉腾讯的行政和HR,分分钟要抢他产品经理的饭碗。

“一切以用户价值为依归”说起来很简单,但把自己服务的内部客户作为用户一样去对待,内部的体验自然会慢慢提升。这是雇主品牌的立足之基。

04

腾讯的“精兵”策略

2012年加入公司做的第一件事情就是控制人力增长。过去两年人员增速过快,粗放的招聘给人才质

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