HR把员工聊哭了,那肯定是用错了方法!

乐正贞分享于2018-09-28
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核心提示:面对表现好的下属,如何使他们继续快马加鞭,保持进步?面对表现不好的员工,该怎么开口让他们意识到存在的问题并做出改进?面对表现不稳定的员工,假如谈不好,他是否会直接离职?

刚从销售经理位置上提拔上来的业务部门经理Nancy,最近面对的一个重要项目,就是进行部门绩效面谈。Nancy过去曾是一名出色的销售经理,一直是冲锋陷阵的猛将,自我管理一直井井有条,但是晋升为管理者后,如何激励自己的团队成员,做好管理沟通,成了她需要认真应对的挑战。

拿到人力资源部提供的年度绩效评价结果后,她开始琢磨:面对表现好的下属,如何使他们继续快马加鞭,保持进步?面对表现不好的员工,该怎么开口让他们意识到存在的问题并做出改进?面对表现不稳定的员工,假如谈不好,他是否会直接离职?

准备要充足

Nancy意识到:部门直线经理是绩效管理的主体。通过绩效面谈,可以让被评估者了解自身的绩效情况,使其优势得到肯定,又可以适时指出其不足之处并商讨改进方向,同时也可以把企业和部门新的绩效目标、自己的管理理念传递给员工。这是正式上任后,自己和部门同事正式沟通、建立管理者形象的重要机会。

知其然也要知其所以然,如果你也面临和Nancy一样的问题,建议先从以下方面着手准备:

第一,翻阅本部门签订的绩效责任书,回顾所设定的绩效指标和设定值、权重比例,理解公司对部门考核的重点。

第二,根据本部门和各员工的绩效完成情况,分析目标和完成值之间的差距和可能出现的影响因素;同其他业务部门进行适当对标,了解他们的完成情况。

第三,收集部门管理过程数据,包括员工岗位说明书、员工个人信息、每月业务完成数据、工作差错监控报告、部门季度评分、员工工作总结、年度员工薪酬情况、同行工资水平或工资指导线等。

第四,回顾部门成员的性格特点、优势缺点和近期诉求,以及成员之间的关系,准备应对他们可能提出的问题。不同的人格特质,需要用心去准备不同的应对和沟通方式。

沟通讲诀窍

以上七个事项准备就绪后,还需要娴熟地运用几个沟通技巧以达到最佳的面谈效果:

第一,运用汉堡原理(Hamburger Approach)。结合以上提到的第二、第三点准备,首先肯定员工的突出表现,再指出需要改进的“特定”行为所表现的不足,最后予以肯定和鼓励,并明确本年目标。让面谈以轻松缓和的气氛开始,并自然切入到中间关键的改进部分,最后以强调形式结束,使员工易于接受,而且印象深刻。“让员工听得进去”,是后续绩效改进的前提。

第二,采取BEST反馈原则,又叫“刹车”原理。BEST反馈原则包括以下四个部分:Behavior description(描述行为)、Express consequence(表达后果)、Solicit input(征求意见)和Talk about positive outcomes(着眼未来)。在管理者指出不足的行为,并描述了问题所带来的不良绩效考核结果之后,随即征询员工个人的改进思路,并用心聆听,让员工充分思考并且放松地表达自己的见解和内心真实的想法,达到积极互动的效果。因为改进的主体是员工个人,因此,“让员工说得出来”,是后续绩效改进的关键。

第三,把握PDCA原则,即:计划(Plan)、

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