绩效评估如何让员工感觉更舒服

袁薇分享于2018-09-28
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核心提示:很多组织设计的绩效评估体系问题多多,带来的好处却远没造成的坏处多。有时糟糕的绩效评估不如不做反馈,至少员工不会感到不舒服。

“必须耐着性子听老板说这个那个,但心里却难以苟同。”“绩效评估就是走走流程,只要听着点点头就好。”员工有这样的感受并不罕见。

很多组织设计的绩效评估体系问题多多,带来的好处却远没造成的坏处多。有时糟糕的绩效评估不如不做反馈,至少员工不会感到不舒服。

错误1

老板是唯一的“评审官”,评估只是他对下级的单向反馈。

建议

1.和老板面谈前,让员工应先写下自己的反馈。等到面谈时,再对照着老板的评价,发现差距。

2.提醒HR的一点是:你会发现团队中表现最好的那一批人,往往自我评价会比你给出的分数低;而一些打分较低的员工,反而自我评价高于你的分数。遇到这种情况,和员工多谈谈你们之间产生差距的原因,是对绩效设置的标准有差别?或者其他?这反而是一个很好的面谈切入点。

错误2

把绩效面谈的过程既用来做教导,又用来聊员工的工资。

建议

1.将绩效反馈和聊工资两件事分开。因为一旦搅和在一起,员工基本会忽略你对他的行为反馈,而将注意力放在最终的薪资数字上。

2.绩效教导的时间应和工资谈话隔开一段时间。否则教导的过程会让员工变得非常敏感,更难认清自己的差距、产生行为改变。

3.如果你的组织有将绩效面谈和薪资变更结合在一起的规定,那么在谈的时候一定要对内容非常清晰,面谈和薪资部分逻辑清楚、承接有力,让员工能够接受。

错误3

邀请过来做评估的同事和被评估的人,不是每天工作在一起的关系。

建议

做评估的HR主管或经理必须是最了解被评估人日常行为及结果的人。如果出现关系不密切就来做评估,就需要重新检查组织的绩效评估系统。

错误4

员工没有提前收到“评估日”的通知。

建议

员工需要提前知道什么时候要业绩反馈了。这样他们也能有心理预期,安排好工作。

错误5

员工对经理的反馈感到糊里糊涂,或者有些经理人没依据地直接给员工打分。

建议

1.需要将反馈的内容记录在案。白纸黑字的把面谈内容好的、坏的都写下来,作为之后反馈的依据。

2.给团队中的每个员工做一份绩效档案。不要依靠记忆来评断员工是否完成目标或达到期待。

错误6

绩效面谈过程投注于个人特质,而非员工的行为和结果。

建议

把重点放在行为和结果上。很多人会评价领导力、驱动力、意识、态度,等等。这些个性特质几乎难以用统一的标准来评价。行为却是你可以直接观察到的:他做了档案记录、接了客户电话、主动联系了客户、修好了机器……结果也是显而易见的:他完成了业绩、将成本降低了百分之多少、将产量提高了多少百分比、在规定时间内完成了项目,等等。

错误7

绩效评估就是每年要完成的任务,每个人都想快点走完流程。

建议

1.设计一个让员工接受的教导面谈过程。绩效评估的目的是要提升业绩,首先要让他主动觉察并承认业绩

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