员工潜力小?先让他们“激”动起来

江昊分享于2018-09-28
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核心提示:作为HR会遇到的一种情况是,面试时能准确判断出候选人是一个有潜力的人,但当进入公司几年后,其潜力并没有充分发挥出来。这时,HR要做些什么来激发和保持员工潜力?

作为HR来说,会遇到的一种情况是,面试时能准确判断出候选人是一个有潜力的人,但当进入公司几年后,其潜力并没有充分发挥出来。这时候,HR要做些什么来激发和保持员工潜力?

@阿秀

35岁程序员因潜力小被拒

前几天我参加了一场闭门创业营,很多大佬分享了很多干货和经验,但是最打动我的还是其中一位前辈分享的故事——如何判断一个员工是否有潜力?

他讲的一个35岁程序员面试被拒的故事,给我的触动太大了。

这位老板已经拿到了D轮融资,公司做得很大。但即便现在公司已经招了第600号员工,他还是坚持参加每个面试者的最终面,亲自把关每一个面试者。他说自己创业这么多年,早就已经面过了超过3000位面试者。他面试前500位面试者时,做了一个巨大的Excel表格,记录、分析每一个面试者。如果这个面试者被录用了,他还会要求HR和业务部门对照这个员工和他的判断是不是有误差。

当他面完大约500个人以后,他看人就再没出过错。这位老板分享了这位程序员被拒的三个原因。

首先是人生愿景不清晰,人到了35岁还因为各种鸡毛蒜皮的事频繁换工作。这位兄弟10年间换了五次工作,有两次是因为跟领导、同事不合,有一次是因为2000元工资差价,有一次是因为新工作离家太远。而这一次是听说这家公司可能会在几年内上市,想来拿一波期权。

老板说,人为了逐利无可厚非,但是只为了这么一些鸡毛蒜皮的事情就频繁换工作的人,显然缺乏坚定的人生愿景,让人对他的预期很差,想来他的抗压能力和执行能力也不会太强。毕竟到了他这个年纪了,培养起来的难度会非常大。

其次是缺乏逆思维,当老板在面试时提了一个稍有难度的目标时,程序员就有点支支吾吾,最后才说以他的的能力是没办法达成这个目标的,而且找了一大堆理由来强调这个目标的难度。老板说,找你来是攻坚的,假如你整天都想着“我有什么资源,所以能做什么事儿”,而不是“我要做什么事儿,所以我要去找什么样的资源”,成就永远不可能突破现有的水平,这样的人未来的潜力显然不会太大。

第三是缺乏定力,缺乏深度钻研的能力。这位程序员对自己的工作领域顶多只能算是熟练,但钻研丝毫不深,反倒是对不相关的领域夸夸其谈,显然没有扎扎实实的学习和工作。工作十年,他对自己的专业钻研尚且不深,未来更可能会成为一个熟练的技术工,而不是开拓者和中流砥柱,潜力也不会太大。

这位老师的总结让我印象很深刻:一个人的职业生涯长达几十年,要看他是不是有潜力,不是突然一下子的爆发力,要看的是久久为功的持久力,还要看企业的作为。

看问题

缺乏激励和约束机制

人力资源管理的研究表明,在缺乏激励和约束机制环境中工作的员工,工作中主动运用的能力达不到其全部能力的三成。很多企业在用人上,既不会设定合理的员工工作目标,设计明确的激励机制,又做不好通过企业文化建设和员工思想工作来调动员工积极性,使得员工的潜能大量浪费和流失

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江昊

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