相比于裁员,建立组织人才造血机制更为重要!

仰雨强分享于2018-09-21
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核心提示:对于HR来说,裁员是不得已为之的下策,相比于裁员,建立长期运转良好的组织人才造血机制更为重要!

马云的退休引发了大家对于高管继任计划的讨论,与此同时,有人发布文章称互联网裁员大潮将起。

最近3个月时间内,贸易战关税、人民币汇率、钱荒、物价、房价,以及用工成本如同一根不断逼近互联网经济体泡沫的尖针那样危险。从第一波冲击的传统行业,第二波是爆雷的P2P,第三波是互联网公司,对于一众寻求自保的企业主来说,裁员成了当下简单粗暴却也无法避免的必要手段。

小编认为,不管以上言论是否属实,对于HR来说,裁员是不得已为之的下策,相比于裁员,建立长期运转良好的组织人才造血机制更为重要!

人才盘点可以帮助企业建立人才发展的造血机制

每天工作忙成狗,但是工作成果却不一定被认可,这可能是很多HR的一大痛点!其实,老板最希望看到的HR工作成果是企业人才的挖掘与复制!他们希望人力资源部找到优秀人才,然后帮助其他部门促进成优秀的人才适应企业的业务发展。

► HR经常面对以下困境:

◆ 人才现状不清:业务急速扩张,谁能顶上?--人才欠缺阻碍了企业发展。

◆ 人才储备不足:创新变革,谁来引领?

◆ 培养发展低效:明星员工,如何保留?培养发展,如何精准?

其实北森也遇过同样的问题,我们的COO针对这些问题提出了“请高手、带高徒”六字要求。高手可以高薪请来,最主要的是带高徒,高手要帮助企业培养人才梯队,同时企业要保留住明星员工,建立起整个造血机制。

很多企业员工不愿意配合人才盘点,原因主要有二:一是员工认为自己是可替代的,有人继任我了,我的工作就没有了;二是有些集团会从区域抽血,把辛苦培养的员工抽走,却不造血,导致区域人才短缺。

其实,人才现状的盘点、储备和培养发展的造血机制实际上是一整套的方案,我们要把它梳理清楚之后才能产出企业所需要的人才。

做好人才盘点需要分4步走

盘点并不一定需要全员盘点,而是确认范围和做好准备,然后再做人才评估。盘点通常会提到业绩、能力、潜力三个概念,这既是一个双选,也是一个评估的过程。通过人才校准进行整体评价,才能出具科学的盘点图。

► 前期准备

首先得确定盘点范围,大致流程,收集盘点对象的数据,包括基础信息,而一半以上的企业往往存在或多或少的数据缺失,导致数据不准确,甚至无从盘起。所以,第一步必须有一个基础的信息框架,然后确认业务支撑关系,做人才整体评估。

► 人才评估

评估内容需要分块,背后通过盘点业务过程中推送工作流。很多企业让员工先发声,而后再由最了解他的上级评估他,最后有HR或者区域负责人结合他的整体优势和劣势确认他的位置。

页面上呈现的内容其实是由一系列企业内部的流程来推动完成的,流程可简单也可复杂,根据企业情况来定义整个盘点和评估的过程。

► 人才校准

评估之后是校准环节。部门负责人进行九宫格评估,而后由共同领导整体校准,这需要大家有一套共同的语言体系来

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