薪酬绩效的7个关键

羊志分享于2018-09-14
1721

核心提示:其实薪酬设计只是人才激励的一部分,而绩效考核是绩效管理与改进的初级阶段,未来的绩效改进重点不在于上级的约束和奖惩,而在于自我激励与创新,即人才激励。

演 讲:王伯岩

来 源:环球人力资源智库(ID:ghrlib)

薪酬体系的完善与否,对人才的选用育留,乃至整体业绩都有直接影响,建立一套规范、公平、竞争力强的薪酬体系,是国内很多企业迫切需要解决的难题。

现有的薪酬设计与绩效考核是否还能符合新时代的发展要求?未来的绩效改进重点是什么?方向怎么把握?

其实薪酬设计只是人才激励的一部分,而绩效考核是绩效管理与改进的初级阶段,未来的绩效改进重点不在于上级的约束和奖惩,而在于自我激励与创新,即人才激励。

1

薪酬三大难题,怎么破局?

首先,我们来聊聊大家最为熟悉和敏感的“薪酬”。我们看一看在我们做管理咨询的过程中都存在哪些薪酬管理方面的问题:

第一个是理念,就是公司因什么付薪。

如果有一天我跑到你们公司去问员工,公司因什么付薪?不知道他会怎么回答,是因为跟领导关系好付薪吗?是年资付薪吗?是学历付薪吗?其实都不对,薪酬理念也就是企业的激励导向,越来越多的企业认为,企业付薪的理由就两个,一个是能力,一个是业绩。

第二个是观念,员工什么时候会对个人的薪酬满意。

有很多企业会做薪酬满意度调研,在目前的职场,与其追求满意度不如追求体验度。什么叫体验度,上海有一家企业跟我说:“王老师,我们涨薪幅度今年有5%。”大家知道,普调是没人会满意的。企业研究来研究去这个怎么发呢?最后想到一个办法:

以员工年薪为基数,到年底再给员工年薪1%的钱,叫做父母孝顺基金,回去给爸妈买点年货;

再以员工年薪为基数给你4%,什么时候发呢?员工的带薪年假时发。这样,来回的国外机票就出来了。

我们知道一个企业如果经营业绩不好,这两项福利可以递减或是冻结的,这个企业把福利分为一级福利、二级福利、三级福利,当我们公司经营业绩不好的时候,咱们就冻结一级福利。

作为HR,我们要时刻以公司经营情况为决策基点,在这里我们也要注意,福利未来不是普惠制的。

第三个让大家纠结的问题是企业薪酬的内部公平性,这个最直接体现就是新老员工矛盾,新员工工资比老员工工资高,对不对?

这个是大部分企业都存在的,可以说这个不是简单的企业问题而是社会大环境下的普遍现象,当社会发展到一定阶段,这个现象是非常正常的。

但是我们怎么解决呢?既然新老员工的矛盾,现在确实没有一劳永逸的好办法,这个时候我们只能抓两点:

1、老员工关怀你怎么做?比如说工作满十年的员工,发一种材质的勋章或戒指,工作满五年的员工发另一种材质的勋章或戒指,对吧?这个时候我们可以去定义啊,比如说拥有蓝色勋章的人公司永远不开除你,可以上年金等等,比如说我们在年会的时候,坐在第一排的不是领导,应该是我们老员工,新员工入职培训的时候谁来培训?老员工!在新闻媒体露脸的机会给谁啊?老员工!

2、新员工怎么对待?工资要的那么高,他带来的是什么?你们为什么给他们那么高的工资?他们带

[1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8]  下一页

 
0
关健词:薪酬绩效

版权与免责声明

    本网文章,皆为用户自行上传发布,为分享而非盈利目的,并不代表本网赞同其观点和对其真实性、原创性负责,本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。 凡标注是“中国纺织人才网”官方上传稿件,为本网原创,转载请注明出处。 如果有作品内容、版权和其它问题需要与本网联络,请致电0579-89173022或联系邮箱:md001@cfw.cn

羊志

悲观主义者

版权所有© 2002-2018 金华智联信息科技有限公司  互联网经营许可证: 浙B2-20110369  人才中介证:201001
关注主站微信
点击或扫描微信