离职就像分手,预防永远好过挽留

闻人扬分享于2018-08-16
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核心提示:无论是从企业管理角度,还是提升个人管理能力,作为管理者都应当去洞察和分析员工离职的真实动机,以便做出针对性的有效解决方案。

来源 / 猎聘人才官(ID:liepinrcg)

A企业,新入职的人资经理发现公司过往一年的人员离职率偏高,找负责员工关系模块的同事了解情况。

“员工离职率这块平时做不做统计分析,一般多久进行一次”。

“当然做啊,每个季度就会做一次”。

“那离职面谈后,有对原因做相应的预案或解决措施吗”

“经理,目前就只是离职面谈后做个登记和存档。”对方感觉有些不妥,又似乎为自己辩解道“他们人都走了,分析还有意义吗?”。

有数据表明,虽然95%的企业表示他们会与离职员工谈话,但只有32%的公司会向经理反馈信息,而采取后续应对措施的更少,只有30%。

在参加调查的所有人力资源部门中,只有42%的部门承认,离职谈话并没有取得实效。

很多管理者虽嘴上口口声声要关注员工离职率,但实际心态或许是这样的:

“既然他们不想待在这里,为什么还要去管他们是怎么想的呢?”

“就算离职面谈也做了,员工也不会告诉你他心里的真实想法呀”

“他们也许就是心怀不满,或者态度有问题,或者根本就不适合这个工作呀”

“我们也不指望留住我们雇佣的每一个员工”

“离了谁,地球都照样转,再招一个人来顶替就完事了”

说白了,大多数经理都不怎么在意员工的去留问题,更别提基层主管或员工会重视这个问题。

但无论是从企业管理角度,还是提升个人管理能力,作为管理者都应当去洞察和分析员工离职的真实动机,以便做出针对性的有效解决方案。

01

岗位或职场离预期太远

这种情况一般出现在员工入职2周或一个月内。而主要责任应归于人资部门或面试官。

大多是将其应聘的岗位描述的过于轻松,或将公司描绘的过于完美,以至于候选人上岗后发现实际情况和自己的心理预期完全不符,适应不了或没有做好足够的心理准备去适应。

面试官需要对公司整体情况和岗位有深入了解,同时也需要有较好的面试沟通能力和招聘话术。

一个好的面试官,既能“坦诚以待”,又能“成功推销”。

解决办法

如实介绍岗位情况;

尽量先从内部员工推荐中选拔新员工或从内部竞聘;

如实编写岗位说明:列出最关键的能力要求;

让新员工填写入职后调查问卷或谈话(对什么感到惊讶、有什么预期,哪些预期没有得到满足,以及面试过程中漏掉了哪些本该提及的对目前工作比较有影响的内容等)从而优化招聘流程,提高招聘质量。

02

员工与岗位不匹配

这种情况一般出现在员工试用期内,因和岗位磨合不好,要么主动辞职,要么被动离职。

主要原因是企业没有建立科学的面试测评,以及面试官不具备选拔合适人才的能力。

或是招聘的岗位目的不明确,定位不清晰。

解决办法

实施目的明确,严格细致的面试过程;

减少限制条件,变更岗位设置、创新思维,考虑新的人才资源;

放权、放权、放权。

03

对员工的指导和反馈严重缺失

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关健词:离职 预防 挽留

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