用人部门不靠谱?是你工作没做够

东门鹏宁分享于2018-05-07
1483

核心提示:你遇到过那些“不靠谱”的业务部门面试官吗?作为HR该如何帮助他们呢?

不少HR在招聘工作中都遇到过这样的问题——业务部门面试官在面试候选人时,经常拿不准自己的角色定位,往往和候选人聊天聊了很久,出了面试间却什么有效信息都没留下,而且很容易误入面试中的心理误区,例如晕轮效应、相似效应等,让人觉得很“不靠谱”。你遇到过那些“不靠谱”的业务部门面试官吗?作为HR该如何帮助他们呢?

业务部门面试官的逻辑

在面试工作开始前,HR做了一些准备和指导工作,例如打印应聘者的简历、提供结构化的面试评价表、要求面试官按要求填表等,而业务部门面试官没有按照HR的要求做,就被认为“不靠谱”,所谓不靠谱其实不是不能让人信赖,而是不能按照提前沟通安排好的节奏和要求做事。

那么,业务部门负责人只是在面试环节表现出不靠谱吗?从作为招聘的HR的角度看,似乎是这样的。他们会觉得业务部门负责人在面试技能方面极为欠缺,白白浪费了自己辛苦安排的面试,不按自己的要求做非但没有选到人,还给应聘者留下了不好的印象。

如果问题只分析到这个层面,我们就开始着手提出解决方案,给业务部门提供完善的面试流程、更加完善的格式化评估表单、更加细节和友情提示式的“面试指南”,恐怕难以从根本上解决问题。

原因很简单,一个业务部门负责人是一个企业的中层管理者,是一个团队的带头人,那么他的职责就不仅仅是选人。带领自己的部门或团队完成公司下达的任务目标,才是他的主要工作。

而完成任务目标,需要做一系列的管理工作,例如:确定部门的岗位设置、岗位职责,明确部门的工作目标并有效地分解到岗位和人员,建立部门的团队文化,根据需要安排具体的工作任务,对员工的工作进行指导和检查,对员工的表现进行考核和激励,对跨部门的工作进行协调、解决等。

以上列出的工作需要具体的岗位人员去完成,那么,在部门人员缺编的情况下,向招聘部门提出需求,由招聘部门负责联络应聘者,业务负责人作为面试官进行面试,选择合适的人员充实到自己的部门。

这就是一个业务部门负责人完整的工作逻辑。从这个逻辑看,业务部门负责人的主要精力在于管理部门的目标和人员,通过目标分解发挥员工的作用,完成部门的绩效,而招聘面试只是在需要的时候才去做的事情。

“不靠谱”是因为标准不一

没有明确的面试评价标准

许多公司没有面试标准,选人凭直觉及经验。这样不同的面试官挑选水平就不一样,甚至是同一个面试官,在不同情况下挑选的水平也会不一样。

比如业务部门面试官今天事情多,就随便提几个问题,面试几分钟就搞定;如果事情少,就对面试者进行深入详细的面试,一谈就是几个小时。再比如,今天新了解到一个发展趋势,也拿来测试求职者,明天想到一个新主意又来试一试,求职者能不能录用基本靠运气。

因此,HR必须要给业务部门面试官一个统一的面试评价标准,结合企业战略,从任职资格、胜任素质等角度提炼出各岗位统一的、明确的面试评价维度。

对面试评价维度的理解和打分不同

[1] [2]  下一页

 
0

版权与免责声明

    本网文章,皆为用户自行上传发布,为分享而非盈利目的,并不代表本网赞同其观点和对其真实性、原创性负责,本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。 凡标注是“中国纺织人才网”官方上传稿件,为本网原创,转载请注明出处。 如果有作品内容、版权和其它问题需要与本网联络,请致电0579-89173022或联系邮箱:md001@cfw.cn

东门鹏宁

潮流新宠

版权所有© 2002-2018 金华智联信息科技有限公司  互联网经营许可证: 浙B2-20110369  人才中介证:201001
关注主站微信
点击或扫描微信