这五条互联网思维, HR 必须理解!

续成雨分享于2018-03-15
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核心提示:无论如何,我们已经能够清晰地感受到互联网的冲击,因此我们有必要关注互联网思维对人力资源管理的影响。总体而言,HR 们会面临以下五个方面的影响。

什么是互联网思维?

阿里巴巴的首席战略官曾鸣认为,互联网精神是八个字:平等、开放、互动、迭代。

小米的雷军表示,互联网的核心思想是七个字:专注、极致、口碑、快。

黄太吉的创始人郝畅则总结出十个字:文艺复兴、小时代、社群、势。

看完之后是不是更不明白了?不过这也怪不得大家,因为互联网思维的第一条就是去中心化。每个人都可以发挥影响力,而且还有可能产生远远超出你既定角色的作用。

1994年,凯文·凯利在其神作《失控》里就先验式地提出了“分布式活系统”的概念,他说 :“每个系统在组织上都汇集了许多(数以千计)的自治成员。‘自治’意味着每个成员根据内部规则以及其所处的局部环境状况而各自做出反应。这与服从来自中心的命令,或根据整体环境做出步调一致的反应截然不同。”

也许正是受了这个理论启发,海尔 CEO 张瑞敏提出了“管理无边界,企业无领导,企业变成自治组织”的理念。

不过,如何从概念到落地,大家都还没有想清楚。如果在组织中没有了层级,没有了领导,没有了规则,那还是一个组织吗?

更别提,各位HR 恐怕都要失业了。

无论如何,我们已经能够清晰地感受到这股冲击,因此我们有必要关注互联网思维对人力资源管理的影响。

总体而言,HR 们会面临以下五个方面的影响:

去中心化

在凯文·凯利的“分布式活系统”中是没有指挥官(CEO)的,或者说CEO只是一个象征的存在(如蜂巢中的蜂王),每一个成员都高度自治,依靠其周边的局部环境状况而各自做出反应。

这种权利的绝对下放给组织带来了民主,带来了创新,但也会带来无序或者无效。最重要的是,它需要网络中单个个体和其相连的周边个体的有效沟通。

例如,海底捞授权让每个一线的服务员都能够根据基本原则去处理客户投诉,或者免单、或者增加服务内容,以达到超出客户期望的目的。那么每一个服务员就是链接在组织中的“自治体”,他的决策需要依靠观察周边的环境(投诉的顾客、周边的顾客、周边的服务员、厨房的菜肴供应)并结合自己的“本能反应”(按照自己的价值观去判断该不该赔)去行动。

因此要实现这种完全民主化的授权,企业至少需要:

只挑选和任用完全符合企业核心价值观的员工,保证个体的基因一致;

建立纵横交错的瞬时网络沟通系统,以帮助个体判断周边环境。

现在越来越多的企业重视雇主品牌的内外建设,对外吸引欣赏公司文化的人才加入,对内凝聚和打造强势文化,正是在朝着保证个体基因一致的方向发展,以适应充分授权的需要;而有些企业信息管理系统正在打通员工私人的社交网络,比如鼓励员工在公司邮箱的签名栏里加上自己的LinkedIn账号,从而保证个体员工相互间可以无缝地沟通交流。

去中心化带来的另一个影响是组织中话语权的分散。

传统企业总有一些职能部门比另一些更有话语权,比如一般销售老总比行政老总更有话语权,原因是这个部门处于企业价

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关健词:互联网思维 HR

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