人家这才叫面试,你那只是聊天!

子车琪分享于2018-03-16
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核心提示:很多时候,我们以为自己掌握了某种知识或技能,但其实只停留在简单的操作层,若对一件事情的“原理”不清楚,就不会有全面的深入认知,就无法真正内化为属于自己的能力。

作为HR,面试对于我们来说当然不陌生。但若问你如下几个问题,一分钟内你是否能给出顺畅而精准的回答呢?

“什么是面试?

什么是行为面试?

行为面试和情景面试有什么区别?

行为面试和结构化面试,又有什么关系?”

很多时候,我们以为自己掌握了某种知识或技能,但其实只停留在简单的操作层,若对一件事情的“原理”不清楚,就不会有全面的深入认知,就无法真正内化为属于自己的能力。

什么是面试?

面试是“挖掘”应聘者和“目标岗位有关”的信息,并根据这些信息“预测”其在目标岗位上的未来表现的过程。而我们很多面试官,在实际面试中可能会存在这样的问题:

➤没有做到挖掘,或挖掘不够

有一次,我面试一个求职者,他说到一个细节,说有去一家公司面试,但一刻钟不到就结束了。结果明显是没有被录用,而他自己也不知道问题出在哪。

在通过最初的简历筛选和电话面试之后,面对面的沟通,排除一些客观情况,如“路途太远、简历造假、态度极差、无法沟通、薪资期望过高”等,就需要一定的面试时间才能挖掘候选人深入的信息。

但有时候面试官会因为录用的压力而仓促做出录用的决定,或因为个人的偏见以及首因印象而轻率的否定一个人。没有挖掘或挖掘不够的面试,要么会招来不合适的人,要么就错过了原本合适的人。

➤信息没有和目标岗位相关

目标岗位即应聘者所应聘或竞聘的岗位,面试是一项目的明确的工作,需要紧密围绕目标岗位开展。但某些面试官提出的问题却让人鄙夷所思。比如招一个工程师,却对他提问“你对中国的足球怎么看?”。

可能面试官会觉得,想通过这个话题来让对方放松,但毕竟面试时间是有限的,如果不集中精力于关键信息的挖掘,不按照设计好的标准化程序来问问题,可能你得到的就是一些无关紧要的信息,若凭着这些信息或是个人的偏好和假设,就会做出一些草率的人事决策。

➤所获取到的信息无法预测,或没有自信来预测

因为挖掘的不够,或信息相关度不大,以及没有按照标注化程序化的问题去提问,面试官就没有可以预测的参考,以及不能把这些信息和胜任力联系起来,也就不能据此作出应聘者能否胜任岗位的预测。

什么是行为面试?

行为面试,又叫行为描述面试,简称BDI。

行为面试关注面试者过去发生过的行为,即:在过去的个人经历中,有没有遇到过所要应聘的工作中可能会遇到的一些类似情景,以及当时是如何处理的。

行为面试的假设是:过去的行为是预测未来行为的最好指标。

因为一个人的行为模式是相对稳定的,不会在较短时间内发生大的变化,特别是在遇到类似的情景时,人的行为反应倾向于重复过去的方式。比如一个人在过去的一年中,遇到一些傲慢无礼的客户,他能够很好的克制住自己的情绪,仍然能够耐心地与客户交流,那在后面出现同样的客户时,他也会冷静处理,从容面对。

行为面试中,最难

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子车琪

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