犯薪愁,那是因为你不专业

乐正枫分享于2018-01-19
2023

核心提示:在利益面前,每个人都变得十分敏感。如果你仅站在薪酬管理工作的位置上讨论和评估企业的薪酬管理成效,是找不到工作开展的方向和工作检验标准的。

关于绩效管理,你也许会回答:我们做得不仅专业,而且科学——

奖金分配与公司、部门和员工个人业绩挂钩;员工调薪分为普调和特调,其中普调参照的是当地物价指数的增长率,特调参照员工的业绩表现与薪酬水平做综合评估,晋级调薪参照公司岗位薪酬等级做调整……可事实上,人力资源部还是会接二连三地接到其他部门的特殊申请,一不小心处理不好,还经常会被投诉到老板那里。

在利益面前,每个人都变得十分敏感。如果你仅站在薪酬管理工作的位置上讨论和评估企业的薪酬管理成效,是找不到工作开展的方向和工作检验标准的。遗憾的是,大部分HR都意识不到这一点,他们仍然在“唯专业”的视线范畴里生着“薪愁”。

别做唯专业者

长期以来,人力资源管理在企业实践中被分解为规划、招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等六大模块,并因此形成共识:企业优化自身的人力资源管理体系就等同于加强人力资源管理的六大模块专业建设,由此导致了人力资源职能人士和企业管理者的唯专业主义和伪专业主义;并认为管理员工是人力资源部的事,而非管理者的职责;同时也出现了企图用专业的人力资源管理工具代替优秀管理者的现象,结果让企业人事管理显得一无是处。

这就像德鲁克在其管理实践中讲到的故事一样:

有人在一个工地看到三个石匠,就分别问他们在做什么。第一个石匠回答:“我在养家糊口。”第二个石匠边敲边回答:“我在做全国最好的石匠。”第三个石匠仰望天空,目光炯炯有神地说:“我在建造一座大教堂。”

毫无疑问,第三个石匠有可能成为真正的管理者——他知道自己的目标是什么。第一个石匠清楚自己想从工作中得到什么,而且也在努力达到目标,但他不是做管理者的料;最麻烦的是第二个石匠,因为他把专业当成了工作本身的目的。因此德鲁克以一种嘲讽的口气说:“很多专业人士自以为很有成就,实际上他们不过在帮忙打杂或磨亮石头罢了。”

在薪酬管理上,HR很多时候就像第二个石匠一样,沉浸于3P薪酬、岗位价值评估和各种五花八门的奖金分配方案策划中,却往往忽视了薪酬管理工作的本质:为什么付酬、怎么付、付多少、支付能力如何。

真正的专业,要考虑这些

为什么付酬

为什么付酬是一种价值分配观。让我们看看华为的价值分配观。

●向奋斗者、贡献者倾斜。薪酬激励机制应该与员工贡献紧密联系,向优秀绩效者、具备艰苦奋斗精神的员工倾斜。

●导向冲锋。让一线作战部队的升职升薪速度快于一线作战平台;使一线作战平台的升职升薪速度快过二线管理平台。

●不让“雷锋”吃亏。一定要让奉献者得到合理回报,绝不能忘记那些有使命感、自觉贡献的员工。

●利出一孔。从上到下全体员工的收入只能来自公司的工资、奖金、分红,不允许有额外收入。

●保障企业的可持续发展。工资增长率一定不能超过利润增长率。

●促进组织均衡发展。薪酬激励不能只偏向研发、营销,而忽视其他职

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关健词:薪酬 绩效管理

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