新年开局迎难题年终奖变季度奖

符鸿分享于2018-01-11
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核心提示:总经理认为年终双薪毫无激励性,于是决定由 13薪转变为12薪,另外单个月的薪酬用来分割成4个季度的绩效奖金。现在,要求HR给各部门设计一套季度考核方案,你会怎么处理?

刚跨入2018年,HR就遇到了难题。一家百人左右的公司,有生产、采购、仓库、营销等部门。之前公司都是采用年底双薪的福利政策,即多发一个月工资作为年终福利。今年,总经理认为年终双薪毫无激励性,无法表扬优秀、管控员工,于是决定由 13薪转变为12薪,另外单个月的薪酬用来分割成4个季度的绩效奖金。现在,总经理要求HR给各部门设计一套季度考核方案,以达到激励和管控要求。是你,你会怎么处理?

反思

考核为什么被员工反感?大部分的调研反馈显示,考核被员工嫌弃,总的来说是因为考核没有为员工提供目标达成的帮助。员工所看重的是,是否能带来短期利益,是否能带来长期发展,是否能带来物质利益,又或者是否能带来精神激励等。所以,如果我们想要考核真正起正向效果,在设计绩效考核之初就要遵从以下几个原则:不违背员工需求;以激励为核心目标;考核指标与公司目标间正向关联。

诊断

该公司当前存在以下情况:

1、薪酬结构:只有固定部分,没有浮动部分;

2、绩效考核:没有开展过;

3、年终福利:年底多发一个月薪酬,预计费用在600000元(按人均月薪酬6000,100人计算,预估整体费用在600000元上下)。总结来看,企业目前没有任何绩效文化基础,对员工的激励政策也没有任何设计,所以考核激励管理都还处于空白阶段。

需求

针对上述公司的需求可以判断出,该公司设计绩效考核的核心目标是在员工中拉开差距,实现激励优秀员工、管控绩效差的员工。但目前仍存在以下问题:

1、领导要求减少现有人员的既得利益来实施差异化分配,与员工对自有利益的维护间会产生巨大冲突。而且由于对考核结果的不可知论,很可能所有员工都产生一种担忧、悲观的情绪,而不只是部分绩差员工。

2、首次开始尝试绩效考核,如何保障考核政策设计的公平公正,保障过程操作的可控、落地,保障考核结果既有区分度,又真实反映奖优罚劣的作用。

公司总经理想取消年终奖,实施季度奖,操作起来肯定是没有问题的,但需要一个铺垫和过程,大致可分为8步走。

第一步取消年终奖

不能取消2017年的年终奖。为什么?从人性的角度,从之前有十块糖到突然没有糖,这个落差很大。所以,如果要取消,在2018年年初,首先要出台2018年度设立季度奖的规定,通过这个规定,设立2018年度季度奖的同时,取消2018年度的年终奖,用好消息冲抵坏消息。因2018年度距离尚远,造成的影响不大。

第二步设定公司战略目标

不管实行月度、季度还是年度考核,都必须要有目标,公司的战略目标遵循几个原则:

盈利原则:一个不盈利的公司,永远不是一个合格公司。所以,在设定战略目标的时候,要结合公司往年增长、行业增长、市场环境等等因素,设定利润指标,再结合公司的淡旺季等设定2018年的利润目标。说到顶,不赚钱的公司谈不上奖金。

可行性原则:很多老板在设定目标的时候,设得高高在上,比如今年增长要超

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