人才盘点落地锦囊妙计

从倩分享于2018-01-11
2619

核心提示:许多HR反馈,每年都做人才盘点,但结果收效甚微,越来越不懂究竟要怎么盘?盘什么?

考核、总结、规划、年会纷至沓来,公司上上下下都在做着最后冲刺,很多企业的人力资源部也将人才盘点提上了日程。然而许多HR反馈,每年都做人才盘点,但结果收效甚微,越来越不懂究竟要怎么盘?盘什么?

盘点方法:

1、历史工作绩效

2、360度能力评估

3、行为事例面谈

4、性格测试

5、能力测试

6、测评/发展中心

7、STAR原则

8、述职述能

一个无人可用的HR

Mary在一家知名银行当HR,企业对员工有一整套精密的晋升管理机制,每个分公司甚至会设置一个“好苗子库”。一切似乎都那么完美,公司有响亮的牌子不愁没人,有好的制度不怕混乱。但Mary总感觉无人可用:尽管“好苗子库”人员充足,但好几次从中为关键岗位推荐员工,领导都不太满意。被推荐人在领导团队和绩效表现上也差强人意。

公司人才盘点使用的是360能力评估加履历分析的方式。被选入苗子库的员工都是个人能力强、项目经历丰富的员工。公司有一套排名规则,一般越是能力得分高,项目经历多的员工就会排在靠前位置,并优先推荐到更上一级的管理岗等关键岗位。

但在Mary实际推荐中发现:员工之间的得分差距并不十分明显,也不知道哪个员工的性格适合哪个岗位(没有采用专业的性格测评工具)。所以最终推荐的员工只是能干活的员工,而非领导真正想要的优秀员工。

Mary也想到了这些问题,所以决定为公司小范围采购一套性格测评工具,期望能提高关键岗位的任职成功率。历时将近四个月,在选才这件事上性格测评并没带来任何改善,反而徒增了HR的工作量,性格测评正式成为鸡肋。

性格测评确实能为关键岗位选才提供独特视角,人才盘点中加上性格测评也能为员工建立更全面的个人档案。但关键在于使用性格测评还需要知道结果要怎么应用。总的来说,要与绩效结合、与培训结合、形成内部统一语言。

与绩效结合

以中层管理者为例,若要为中层管理者建后备人才库,首先需要知道的是绩优的中层管理者是怎样的人,从而推断怎样的人同样也能成为绩优中层管理者。因为我们需要了解绩优中层管理者需要什么知识经历、能力、性格、行为特点等,才能确定人才标准。

与培训结合

当性格测评显示某候选人比较内向,而团队管理、跨部门沟通协调的能力对成为一名优秀的中层管理者极为重要。那么我们就可以对候选人设置有针对性的培养动作:例如参与到需要以上能力的具体项目或岗位上。

形成内部统一语言

性格测评乃至于人才盘点,最好的状态就是将测评的一整套东西形成企业内部语言。企业内人力资源管理的语言统一,通俗来说就是企业上下要有同一套人才观。例如在企业里什么样的人是人才?当大部分相关人员都了解并接受同一套人才标准,那么这个事就好做了。

只看个人的性格档案,对起来做人才盘点来说还不够。人才盘点通俗来说叫全面人才评价,是通过对组织人才的盘点,使人与组织相匹配,其内容包括

[1] [2] [3]  下一页

 
1
关健词:人才盘点

版权与免责声明

    本网文章,皆为用户自行上传发布,为分享而非盈利目的,并不代表本网赞同其观点和对其真实性、原创性负责,本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。 凡标注是“中国纺织人才网”官方上传稿件,为本网原创,转载请注明出处。 如果有作品内容、版权和其它问题需要与本网联络,请致电0579-89173022或联系邮箱:md001@cfw.cn

从倩

机车党

版权所有© 2002-2018 金华智联信息科技有限公司  互联网经营许可证: 浙B2-20110369  人才中介证:201001
关注主站微信
点击或扫描微信