使用派遣员工,隐患可不小

亓官潼萌分享于2018-01-05
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核心提示:成功不存在捷径,真正让企业规避经营风险的,绝不是“鸵鸟式”的人力资源切割,而是有效培养能够与企业荣辱与共的各级人才,构建基业长青的企业文化,从而使得全体员工成为生命共同体,能够共同面对经营风险,紧紧抓住成功机会。

作者 | 王威

责编 | 王奇

来源 |《人力资源》杂志

思考一:企业在某些岗位使用派遣员工,是否表示其放弃了这些岗位培养出高层人才的可能性

美国著名管理学家詹姆斯·柯林斯在《基业长青》一书中提到:18家高瞻远瞩的公司(成立50年以上、经历多代执行长、多种/次的产品/服务周期,而且持续成长,表现卓越。例如:IBM、通用电气、3M),1806-1992年间,只有两家公司曾直接在公司外部聘请CEO,比率为11.1%。在总共113位历任CEO当中,只有3.5%直接来自公司外。

对照公司(高瞻远瞩公司的18家同行业竞争对手,但表现与高瞻远瞩的公司相比较为一般)的140位CEO当中,却有22%直接来自公司外。

从数据看来,高瞻远瞩企业从内部培养高层人才成为CEO的可能性,是对照公司的6倍。斯蒂芬·德罗特、詹姆士·诺埃尔、拉姆·查安三位学者接续上述的研究,在《Leadership Pipeline》一书中更直接指出:一线员工是企业高层人才梯队最重要的基础。

企业派遣员工岗位都是临时性的,一般不会出现在企业员工晋升通道规划当中,因此企业里几乎没有人去关心这些派遣员工的个人发展计划(IDP)。鉴于此,HR应建立两点认识:

(1)在工作中不断地学习与成长是每位一线员工的基本需求;

(2)在每个职能的基层岗位,都有培养企业未来CEO的无限可能性。

思考二:同事之间的关系是否逐渐淡薄,导致企业内的社会功能降低

一个人的人际关系网络与他人的人际网络重叠越多时,则会具有更高的幸福感。

然而,这种幸福感虽然对员工的工作积极性来说具有一定的正面影响,然而却会对企业员工留任率产生一定的负面影响。

派遣员工的流动率相对其他正式岗位要高出许多,这可能导致正式员工习惯性地疏离派遣员工。因此,派遣员工与其他正式员工之间很难建立起比较顺畅的伙伴关系。甚至可以推测:派遣员工人数在企业内部员工总数中的占比越高,组织内人际关系网络的结构就越脆弱。

思考三:客户满意度是否会因此受损

“让客户满意”是企业永续生存的关键,尤其在服务业中,一线员工的客户服务意识与能力,往往直接决定了客户对企业产品和服务的满意程度。

为使员工具有“让客户满意”的意识与能力,企业需在人才管理上进行计划性、系统性的长期投入,如从招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等制度方面落实“客户至上”的价值观,打造具有客户满意文化的员工队伍。

然而,这些想法和举措却很难在派遣员工层面上得以实现,例如:派遣员工的招聘并非由企业,而是由劳务公司负责的。在先天限制条件下,劳务公司如何为企业把握人才甄选标准、做好人才管理的第一线工作,值得企业深思。

另外,派遣员工为短期绩效负责,换句话说,他们信奉的是“拿多少钱、做多少事”的原则,因此,其内心也缺乏为企业客户负责的内在动机。

思考四:派遣员工会对你吐露真言吗

比尔·盖茨常在员工面前说:“微软可能明

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关健词:派遣员工

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