激励员工不能靠砸钱,这18种加薪方式各有利弊

邵风分享于2017-12-29
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核心提示:人口红利一去不返,现在是人效红利的世界,HR要学会从发钱到分钱、从独赢到共赢,给员工一份产值价值导向的加薪计划,给企业一套快效变革的绩效改善方案。

能力定薪已经过时,现在是价值量薪、宽带薪酬的舞台;人口红利一去不返,现在是人效红利的世界,HR要学会从发钱到分钱、从独赢到共赢,给员工一份产值价值导向的加薪计划,给企业一套快效变革的绩效改善方案。

一、固定加薪法

1、加薪方式:年末或年初,根据公司经营状况及员工综合表现,按比率、预算为员工增加固定收入。

利:员工有一定安全感。

弊:平衡难度大,企业用工成本高,缺乏激励性,员工收入增长缓慢。

2、年功工资:根据员工于本单位工作年限,以年为单位增加固定收入。

利:肯定员工的忠诚度贡献,留住一些老员工。

弊:留人但不激励,增加成本,新老员工收入与价值的失衡。

3、提升等级:通过考核、考试,结合员工入职时间、表现,在薪酬等级、技术等级上给予升级,从而增加固定收入。

利:鼓励员工有更好的表现,学习技术提升能力,增加员工提升个人收入的机会。

弊:持续增加企业人工成本。考核评定难度大,可能造成公平性问题。

4、职位晋升:设置不同的职位级别,让员工有丰富的职业上升通道。

利:做职业规划,留住核心人才。

弊:若职位等级过多,不利于扁平化设计,造成管理臃肿。

5、评优加薪:通过月季年的评比,给表现优秀的员工固定加薪。

利:鼓励员工有更为优秀、突出的表现。

弊:总是给优秀的员工加薪,容易打击表现不太优秀的员工。

6、达标加薪:对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪。

利:给员工及时的认可与鼓励,进一步提升与稳定员工收入。

弊:增加企业固定成本。加薪达到一定高度,反而影响员工的创造力与工作热情。

小编点评

固定加薪,只会增加企业固定性成本。因为与企业的共同利益粘合度不够,所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。企业主动为员工加薪的意愿低,员工固定薪资水平越高,创造力就会降得越低。

二、特别加薪法

1、私发红包:企业主为保持公平或留住员工,私人为员工发一些收入。

利:具有一定的隐秘性,能吸引到一些对收入有特别需求的人才。

弊:虽然隐秘但迟早会暴露,带来一系列的平衡性隐患。

2、增进补助:例如增设午餐补贴、交通补贴、加班补贴等提升员工收入。

利:丰富员工的收入,解决工作中遇到的福利、费用承担等问题。

弊:福利毕竟是刚性的,员工未必认为补助是收入的一部分。

3、目标奖励:公司或部门达到某个业绩目标,给团队或个人发放奖金或福利。

利:建立共同目标感,鼓励团队达成目标,丰富价值型收入。

弊:内部二次分配的公平衡量。如果目标定得过高或实际分配太少,反而会打击团队士气。

4、单项奖励:比如全勤奖、进步奖、节约奖、贡献奖、完成奖。

利:给员工创造更多的奖励方式与正激励,引导员工的创造和付出。

弊:做好筛选与规则,避免产生漏洞。

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