薪酬绩效做好了 员工流动就少了

甘光凤分享于2017-12-29
2042

核心提示:营销人员流动性大是绝大部分企业的通病,其中薪酬激励机制设计不合理是直接原因之一。

营销人员流动性大是绝大部分企业的通病,其中薪酬激励机制设计不合理是直接原因之一。

为了突出薪酬的激励效果,企业可以将绩效考核作为切入点,将绩效考核与薪酬机制相关联,这样不仅可以加强薪酬的激励效果,还能在一定程度上实现薪酬的内部公平,通过发挥薪酬管理和绩效管理的联动作用,提升企业人力资源管理的效率。

考核指标无法面面俱到

A公司主要为通讯基站行业提供硬件及解决方案,其客户多为政府、事业单位或中央直属企业;销售形式为项目式销售。目前,A公司对销售人员采用“底薪+绩效工资+回款提成”的薪酬形式。因销售周期较长,公司难以向销售人员下达月度业绩指标,因此绩效考核只能考核员工工作态度等方面的指标。为此,销售团队士气不高,员工工作主动性较差。

可将A公司每次的销售过程看作一个个独立的项目。HR需要与业务部门负责人一起,对整个销售流程进行梳理划分,明确销售过程中最重要的几个环节,并将其作为不同阶段的绩效考核目标加以考核,即以“底薪+绩效工资(阶段目标奖)+回款提成”的薪酬结构付薪,而不是单单对销售人员的工作态度进行考核。

在具体操作时,需要公司提前明确每个项目的总金额、参与人员、各销售环节、分成比例及方式等。HR要了解公司的业务模式与运作流程,最好与销售管理人员一起来制订评估方法和考核标准。在制订绩效考核目标时,以阶段性反馈为依据,对销售人员进行全面、准确的评估。

底薪低员工总闹离职

B 公司主要经营工业设备,其销售人员的薪酬结构为“底薪+销售(回款)提成”的方式。由于产品销售周期长,无法保证每个月均有销售(回款)。这就导致员工因月薪过低产生不满,薪酬根本起不到激励作用。

●B公司产品销售周期过长,一方面是由于产品或服务针对的是企业或大型企业,每一单的交易金额也较大,因此采购方在确定购买意向前,往往需要经过调研、评估、招标等多个流程,致使B公司的销售时间延长;另一方面,由于每一单交易金额较大,回款的周期也相对较长,销售人员收到销售提成的时间也相应延后。

B公司至少可以从两个方面来优化调整薪酬结构。

把薪资结构变为“底薪+绩效工资+销售提成”的形式

增加绩效工资,按照月度/季度对销售人员进行考核,根据考核情况决定绩效考核工资,这样可以在一定程度上弥补B公司原薪酬结构中底薪较低的弊端。

之所以没有采用直接提高底薪的方式,主要是由于绩效考核的指标是员工的工作表现和工作业绩,因此这其实是以员工的工作态度与能力作为前提,只要绩效考核正确执行,就可以减少员工内心的不公平感。此外,考虑以绩效考核作为对销售人员销售行为的引导,使销售人员的关注点不单单局限在销售业绩上。需要注意的是,采用此种薪酬结构后,销售人员的提成需要根据业务需求或在进行人工成本测算后再行确定。如果企业在人工成本上有压力,可以适当降低提点,保证新的薪酬形式能使员工收入与之前的水平持平

[1] [2] [3]  下一页

 
0

版权与免责声明

    本网文章,皆为用户自行上传发布,为分享而非盈利目的,并不代表本网赞同其观点和对其真实性、原创性负责,本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。 凡标注是“中国纺织人才网”官方上传稿件,为本网原创,转载请注明出处。 如果有作品内容、版权和其它问题需要与本网联络,请致电0579-89173022或联系邮箱:md001@cfw.cn

甘光凤

处女座

版权所有© 2002-2018 金华智联信息科技有限公司  互联网经营许可证: 浙B2-20110369  人才中介证:201001
关注主站微信
点击或扫描微信