5个人才盘点行动中的坑,我们都替你踩过了(附出坑建议)

臧含鑫分享于2017-12-21
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核心提示:根据人才盘点的目的来分,可以分为发展性人才盘点和选拔性人才盘点。在发展性人才盘点中,比较注重的是人才培养。那么在人才培养中,都遇过哪些坑呢?

根据人才盘点的目的来分,可以分为发展性人才盘点和选拔性人才盘点。

我们首先聊一下发展性人才盘点,在发展性人才盘点中,比较注重的是人才培养。那么在人才培养中,都遇过哪些坑呢?

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坑1:员工不理解,业务不支持

当盘点做完之后,我们基于员工和团队的优劣势设置了一些有针对性的课程。但是往下落时,发现员工不理解,业务部门的直线领导之前并没有参与到项目中,也会认为太浪费时间而不支持。

“我以前公司就是这样的,当时我们盘点做完了,跟业务负责人下达了硬指标,必须在什么节点发什么样的表格,然后给员工一套特别长的课程表。表格收上来后,我们发现员工特别不理解,他们觉得现在缺的是一些技能。比如有员工说想学PPT,因为领导总说他PPT做得丑;财务部员工想知道一些财务法规、新的会计准则如何解读等。”

“对高潜员工来说,他们自己不清楚往上发展的过程中会有哪些问题,所以只能先用技能做评估。但是培训课程中,现场特别热闹,但是结束后,什么都忘了,也不能将学到的东西应用到工作中。”

原因是什么?业务部门参加培训时,认为培训耽误工作,没时间参与。业务部门更加关注的并不是对员工的培养,更多的是技能层面上的提升。

这个问题的核心点是做完盘点后,只把结果下达到业务一线,并没有给员工做反馈:为什么使用这样的表格,需要你什么样的支持等。很多HRBP说,现在做的事情就是收表格,收表格……案牍劳形。

出坑建议:

发展项目结束后,人力资源部需要考虑怎么将盘点结果下沉到一线管理者,以及我们最关注的核心员工是什么。通过有效反馈,一方面让一线管理者知道现在有哪些人,都是什么样的状态,最关键的是跟一线管理者就培养资源达成一致;对于员工,一方面我们制定IDP,让他理解为什么安排培养项目。

有一家大型企业的HR说:我们每年做的事就是把核心员工送到清华读MBA,价钱特别高。但是之后发现收效甚微,因为他们不知道MBA课程中哪些是必须要掌握的,没有学习重点。但是培训的钱全投到MBA上了,也没办法给他们再制定个人IDP。

此时可以跟员工说:基于我们对你的了解,你需要重点关注哪些课程,并希望你能应用到工作中;哪些课程,需要你在哪些方面有一些更加深入的研究等。

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坑2:IDP制定不能落地

IDP(个人发展计划)制定有哪些问题?

1.制定IDP喜欢贪大。在制定IDP时,HR有一个特点,特别喜欢贪大,经常会提出上一堂课,参加一个项目。之前我做了特别蠢的事情,不单要参加项目,还要参加跨部门的项目。但在实际工作中,很多员工还是只能在日常工作中做提升,所谓的项目其实很少,即便有一些项目,也都是让很成熟的员工来做。公司例行的大项目,业务部门往往不会让高潜员工去历练。当时我们去做IDP时,发现很多人的项目是空的,为了应付才填写。比如项目没有明确的节点,或者没有明确产出,或者有的项目写得很大,实际上很简单。但是这些

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臧含鑫

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