4个常见薪酬管理失控点

颛孙觅分享于2017-12-21
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核心提示:薪酬体系在建立和运行过程中应着力避免哪些事项,以降低薪酬体系的运行成本,并真正发挥其吸引、维系和激励优秀人才的作用呢?

薪酬管理对企业的人员结构、士气、绩效等各个方面都具有非常重要的影响,一直是管理人员关注的焦点。那么薪酬体系在建立和运行过程中应着力避免哪些事项,以降低薪酬体系的运行成本,并真正发挥其吸引、维系和激励优秀人才的作用呢?

薪酬战略模糊

薪酬战略明确了薪酬管理的目标,明确了薪酬管理的内外部制约因素,是企业薪酬体系设计与运行的基本原则与纲要。

企业薪酬战略模糊主要表现为:管理人员仅仅知道应该向员工支付薪酬,但不知道为什么要支付、根据什么支付、以什么方式支付、究竟付多少等等。

薪酬战略模糊在薪酬体系设计阶段会造成诸如不同职位序列之间的薪酬水平失衡、不同人员的薪酬组合错位、静态薪酬与动态薪酬的比例失调等一系列内在矛盾。从而在实施过程中为企业的人员招聘、薪酬调整、绩效考核以及绩效工资的发放等造成困难。

薪酬基础与组织结构不匹配

薪酬基础是企业进行内部价值分配的依据,常见的有以职位为基础、以能力(或技能)为基础和以业绩为基础三种形式。

薪酬基础与组织结构不匹配的现象主要集中在那些以职位为基础进行薪酬体系设计的企业。比较典型的情形是企业的组织结构因业务发展或其他因素频繁调整,任职者的工作范围和职责也经常随之变动,致使以职位为基础的薪酬体系无法很好的体现任职者的工作价值,失去了内部一致性。

薪酬定位不准

薪酬定位明确了企业的薪酬水平在市场上的相对位置,决定了企业在劳动力市场上的竞争地位,是企业薪酬外部竞争性的直接体现,是衡量企业薪酬体系有效性的重要特征之一。

企业薪酬定位不准确主要表现为:企业在薪酬定位时选择了错误的劳动力市场、选择了错误的参照对象,导致错误的薪酬定位,薪酬水平或者过高,或者过低。错误的薪酬定位会对企业的人工成本支出水平、人员结构、人员流动性等造成严重影响。它也是导致员工满意度下降、内部管理成本加大、体外循环增多的一个非常重要的因素。

等级范围过窄

等级范围是指薪酬标准中同一薪酬等级上下限(最高薪酬与最低薪酬)之间的跨度,是衡量薪酬体系是否具有足够弹性和延展性的重要标志之一。

薪酬等级范围过窄导致员工薪酬的提升空间过小。在以职位为基础的薪酬体系中,容易导致员工之间因为职位晋升而进行排挤等恶性竞争行为的发生。同时,过窄的等级范围大大削弱了薪酬体系对组织内部结构调整的适应性。 实管

来源:《人力资源报》

 
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关健词:薪酬管理

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