忽略了这点,你一定会选错接班人

逄霖分享于2017-12-21
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核心提示:全球企业在成功的一项关键指标上总是失败——领导力发展。根据研究,66%的企业投资了人才发展项目,希望找出高潜力雇员,帮助他们进步,但在这些公司中只有24%的高管认为项目取得了成功。

全球企业在成功的一项关键指标上总是失败——领导力发展。

根据研究,66%的企业投资了人才发展项目,希望找出高潜力雇员,帮助他们进步,但在这些公司中只有24%的高管认为项目取得了成功。平均拥有数千名主管的全球最大企业中,竟有30%的CEO来自外部招聘。然而企业内部并不缺少人才。低参与度和高离职率对任何公司来说都代价惨重,公司重点栽培的高潜力员工跳槽更是如此。企业该如何预防此类人才的巨大浪费,创造出更高效的人才发展项目?企业和人才如果配合打好以下4场战役,或许能顺利渡过从高潜力到硬实力的鸿沟。

找出企业中领导岗位最重要的能力

在企业开始进行管理者潜力与所需能力的匹配前,必须先确定自己需要什么。不同行业的要求有所不同。一家刚被私募机构收购的公司,也许会将结果导向视为最重要因素;而一家希望在数字时代保持活力的传统银行,也许希望管理层有敏锐的市场洞察力,具备战略导向能力。

公司内部岗位不同,要求也有所不同。例如,一家药企的董事会认为,根据公司期中战略,CEO与CFO(兼任首席战略官)以及业务部门领导需要三年实践经验。和所有首席执行官一样,CEO要有强烈的战略及结果导向能力。但是这家公司希望能够转型进入数字时代,在人员上更多样化,工作方式更灵活,因此董事会将包容性和团队领导力以及变革领导力视为优先项。

对于需要监督新战略执行情况的CFO来说,协作能力和影响力、变革领导力以及战略导向性都被视作必备能力。对于业务领导来说,未来他们将身处战略执行和企业文化变革第一线,负责控制预算,关键能力是结果导向以及发展组织能力、团队领导力和包容性。

综合分析未来领导者的成长潜力

回答这个问题可以通过深入评估未来领导者的工作经历、直接问询或者和其上级,同事以及下属交谈得出结论。为了更好地从周围的人中获得信息,最好采用开放式问题并深入下去。例如,如果想知道管理者决心有多大,就询问他们如何处理不顺利的情况。在评估他们如何培养组织能力时,就详细询问他们指导下属的细节。你应对每个人的各项潜力因素打分,还应针对每个人目前具备的每种能力打分,从而展现这位候选人的综合形象。

预测在哪些职位上成功几率更大

好奇心对领导力能力发展至关重要,因此对于公司考虑发展和晋升的候选人来说,好奇心是一项很重要的条件。

针对崭露头角的领导者,在评估了他们目前的能力程度以及在各领域的潜在增长性后,你就能够更好地在组织内部制定培养和继任计划。这将有助于确保未来公司拥有合格的管理人才。

一家全球大型制造商采用了这种方式。公司CEO一年后即将卸任,董事会想确定继任人选。在评估了两位内部候选人X和Y后,发现他们的优势类似,但个人情况很不同。X当时是公司核心业务的资深运营者,在针对CEO岗位的关键能力评估中,有两项得分非常高——结果导向和市场理解力。但是他在决心、洞见和好奇心上得分较低,说明他的增长潜力有限

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