人力资源大趋势,未来人力资源的十大发展方向

戚鹏分享于2017-12-13
2001

核心提示:互联网思维的第一条就是去中心化。每个人都可以发挥影响力,而且还有可能产生远远超出你既定角色的作用。

来源:儒思HR人力资源网

什么是互联网思维?大家仍然在探索和讨论。阿里巴巴的首席战略官曾鸣认为,互联网精神是八个字:平等、开放、互动、迭代;小米的雷军表示,互联网的核心思想是七个字:专注、极致、口碑、快;黄太吉的创始人郝畅则总结出十个字:文艺复兴、小时代、社群、势。

这么多大家都说不清楚,那为我什么还要说呢?因为互联网思维的第一条就是去中心化。每个人都可以发挥影响力,而且还有可能产生远远超出你既定角色的作用。

1994年凯文.凯利在其神作《失控》里就先验式的提出了“分布式活系统”的概念,他说 “ 每个系统在组织上都汇集了许多(数以千计)的自治成员。”自治” 意味着每个成员根据内部规则以及其所处的局部环境状况而各自做出反应。这与服从来自中心的命令,或根据整体环境做出步调一致的反应截然不同。” (第二章蜂群思维,2.6 群集的利与弊)也许正是受了这个理论启发,张瑞敏提出了“管理无边界,企业无领导,企业变成自治组织。

不过,如何从概念到落地,大家都还没有想清楚。如果在组织中没有了层级,没有了领导,没有了规则,那还是一个组织吗?而我们人力资源经理恐怕都要失业了。

无论如何,我们已经能够清晰地感受到这股冲击,因此我们有必要关注互联网思维对人力资源管理的影响,我总结有如下十条:

一、去中心化

二、用户为尊

三、瞬时反馈

四、自我学习

五、情感链接

六、极简主义

七、数据决策

八、人才体验

九、共赢生态

十、长尾理论

以下是对这十条的具体阐述:

一、去中心化

在凯文.凯利的“分布式活系统”中是没有指挥官(CEO)的,或者说CEO只是一个象征的存在(如蜂巢中的蜂王),每一个成员都高度自治,依靠其周边的局部环境状况而各自做出反应。

这种权利的绝对下放给组织带来了民主,带来了创新,但也会带来无序或者无效,最重要的,它需要网络中单个个体和其相连的周边个体的有效沟通。例如,海底捞授权让每个一线的服务员都能够根据基本原则去处理客户投诉,或者免单、或者增加服务内容,以达到超出客户期望的目的,那么每一个服务员就是链接在组织中的“自治体”。他的决策需要依靠观察周边的环境(投诉的顾客、周边的顾客、周边的服务员、厨房的菜肴供应)结合自己的“本能反应”(按照自己的价值观去判断该不该赔)。

因此要实现这种完全民主化的授权,企业至少需要:

1、只挑选和任用完全符合企业核心价值观的员工,保证个体的基因一致;

2、建立纵横交错的瞬时网络沟通系统,以帮助个体判断周边环境。

现在越来越多的企业重视雇主品牌的内外建设,对外吸引欣赏公司文化的人才加入,对内凝聚和打造强势文化,正是在朝着保证个体基因一致的方向发展,以适应充分授权的需要;而有些企业信息管理系统正在打通员工私人的社交网络,比如鼓励员工在公司邮箱的签名栏

[1] [2] [3] [4] [5]  下一页

 

版权与免责声明

    本网文章,皆为用户自行上传发布,为分享而非盈利目的,并不代表本网赞同其观点和对其真实性、原创性负责,本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。 凡标注是“中国纺织人才网”官方上传稿件,为本网原创,转载请注明出处。 如果有作品内容、版权和其它问题需要与本网联络,请致电0579-89173022或联系邮箱:md001@cfw.cn

戚鹏

服装制版行家

版权所有© 2002-2018 金华智联信息科技有限公司  互联网经营许可证: 浙B2-20110369  人才中介证:201001
关注主站微信
点击或扫描微信