如何让2个人产出6个人的绩效

乐紫分享于2017-12-13
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核心提示:很多企业在薪酬上都显得很被动,要么被优秀的求职者牵着鼻子走,要么为了满足薪酬预算选择薪资要求不太离谱的人。但这并非长久之计。

很多企业在薪酬上都显得很被动,要么被优秀的求职者牵着鼻子走,要么为了满足薪酬预算选择薪资要求不太离谱的人。但这并非长久之计。要想建立规范、可行的薪酬体系,应该充分了解公司的业务方向和盈利模式,然后制订合理的策略。同时还应注意的是,薪酬策略需要基于人力资源管理投入产出分析,让每个人的工作绩效最大化。

薪酬福利不成体系,时间长了弊端就会显现出来,对外没有竞争力,对内不具备稳定性。这时候,作为HR就需要用薪酬体系做杠杆,既激发员工的积极性,又能合理的控制成本,实现企业利益最大化。合理的薪酬体系,要从以下三步着手。

展开全面薪酬调查

所谓知己知彼百战百胜,有一份详尽的薪酬调查数据,有助于解决薪酬内外不均衡的问题。

制订薪酬调查计划

和主管领导沟通调查目的,遴选几家调查服务商,出具方案报价,并明确此次调查的费用预算。如果条件允许,最好是专业咨询公司一份,综合招聘平台类一份。咨询公司的数据更多的倾向于在职者的薪酬,综合平台的数据可以更多地展示行业内公司的职位发布薪酬范围,都具有很好的比较性。

实施调查

把企业想要得到的信息,包含但不限于行业性质和规模、员工状况、组织结构、人员流动、经营状况、岗位设置、劳动时间、薪酬水平、保险福利和薪酬增长率等详尽告知并列入服务合同,开展调查。

分析调查数据和报表

拿到薪酬调查报告后,自己要先看一遍,同时和服务商进行数据的相关咨询和沟通。除了了解调查报告的数据,还要考虑数据的可对比度,形成自己的分析汇总。例如,同样是同行业的销售人员,由于提成比例不同,制订的底薪水平是不一样的;有的中层岗位,不同公司有月薪制和年薪制的分别,年底的奖励差别就很大。薪酬调查报告最好是薪酬委员会一起解读分析。当然,如果没有薪酬委员会,那你最好和总经理一起解读,大家的意见不一致,之后的步骤就可能南辕北辙。

拟定薪酬方案

对于行业和公司的薪酬调查做分析和汇总后,相信你已经对公司薪酬所处的大概分位和市场竞争力状况了然于心了。接下来就可以开始拟定薪酬方案了。

结合薪酬调查报告,在拟定薪酬方案的时候,首先要考虑薪酬水平的的公平性和激励性。

注意,这里说的是拟定岗位薪酬范围,比如,iOS工程师薪酬范围根据调查拟定8-20k每月,而不是5-10k每月。这是对岗位,不是对员工。具体到某个员工,可能在职级表中还细分中级和高级,需要结合职级表具体定薪。

还需要注意的是,在拟定薪酬范围时,在范围上限可以做一些高于同行业的上调。在给员工调薪的时候,才有可参考的体系制度和调薪范围。其次,形成薪酬系列。企业根据不同的职务性质,分别制定技术、行政职能、营销等几大类工资系列,便于在项目开发奖励、销售提成奖励等不同的奖励津贴上划分适用范围。

再次,敲定薪资结构和薪资系列、提成比例。薪资结构包含固定工资和浮动工资。固定的部分有基

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关健词:绩效 薪酬

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