领导力培训是个伪命题?

赫连岱分享于2017-12-07
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核心提示:领导力能通过培训来提升吗?对于培训管理者来说,这是一个尖锐且实际的问题。

领导力能通过培训来提升吗?对于培训管理者来说,这是一个尖锐且实际的问题。很多人会不假思索地做出肯定的回答,因为他们一直都是秉承着这样的培训理念在实践的。当然也有人会持反对意见,因为他们觉得领导力是天生的,不取决于后天的培养。然而事实究竟如何呢?

要回答上面这个问题,就必须先对“领导力”和“培训”这两个概念有深入的理解。

从管理学视角来看,领导力是基于特质的驱动领导行为产生的内在动力,言下之意就是领导力是相对稳定的,难以快速去改变的行为特质。

从管理实践角度来看,培训是一种有组织的知识传递、技能传递、文化传递行为,是一种单向的信息传递过程。

从以上两个概念可以看出,以往我们在不知不觉中被培训管理者的思维惯性带入了“以偏概全”的误区,我们以为领导力是可以通过知识、技能类输入在短期内得以提升的,我们以为培训就是组织学习发展的全部,进而得出了通过培训提升领导力的方法论。

这是一个误区?

首先我们得明确“领导”和“管理”的关系,现代管理学之父德鲁克曾用一句话:Leadership is do the right thing. Management is doing the thing right.(领导就是做对的事,管理则是把事情做对)描述二者的关系。换言之,驱动变革是领导,解决复杂的问题是管理。这也就构成了管理行为和领导行为的主要区分。这两个行为关系都涉及:决定需要做什么;建立完成一项计划所需的员工与关系网络;努力确保这些员工各尽其职。但是,领导者和管理者完成这三项任务的方法不尽相同。差异主要在三个方面:领导者不是制订短期的工作计划和预算,而是确定长远的变革方向;领导者不是组织与配备人员,而是让员工协调一致;领导者不是解决问题与控制,而是激励员工。

管理培训的任务是教会学员怎么做工作计划和预算、怎么组织与配备人员、怎么解决过程中碰到的问题并控制流程的有效措施等;而领导力培训的主要任务则是提升领导者的战略敏锐度、协调员工的能力,以及激励员工推动行为变革的能力。某些管理技能通常可以在一次或多次培训中习得,并通过工作实践加以巩固和提升,而领导力通过日常行为展示出来,领导力的提升是行为改变的过程。

因而,通过培训提升领导力,这是一个伪命题。

破局

心智模式之殇

形成这个误区的原因,从本质上来看,是由心智模式导致的。

我们可以回顾一下这样的情景:当我们计划实施领导力项目时,是否会本能的想到先做需求调研或访谈,然后遴选供应商,组织培训资源,本着“缺什么补什么”的原则,以提高培训针对性?这样的逻辑看似很完美,但始终无法逃出“拼盘式培训”的范畴。这也是很多企业领导力培养项目无效的重要原因之一。

大多数企业的领导力培养项目还停留在“请名师-有效果-没效果”的阶段。举个例子:

有一家企业的高层觉得中层管理者的跨部门协作能力较弱,就让培训经理组织一次针对中层管理者的培训。该培训经理

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