年底那么忙,考核还抓瞎

葛思分享于2017-12-07
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核心提示:最近,HR和员工可能都面临如下的尴尬局面:年初根本没订目标或者是个含糊的目标,年底要做绩效考核;年初“被迫”接受了公司给予的指标,年底要做绩效考核;无任何准备,就要做年终绩效考核;按照惯例,年底一定要绩效考核......说到底,就是因为年终绩效评估和年终奖发放工作开始了。

最近,HR和员工可能都面临如下的尴尬局面:

年初根本没订目标或者是个含糊的目标,年底要做绩效考核;

年初“被迫”接受了公司给予的指标,年底要做绩效考核;

无任何准备,就要做年终绩效考核;

按照惯例,年底一定要绩效考核;

每年都要用年终总结、述职演讲的方式做绩效考核;

上述所有可能发生的事说到底,就是因为年终绩效评估和年终奖发放工作开始了。大家关注考评,是因为很多企业的年终奖发放是跟年终考评直接挂钩的。考评成绩好的人,自然拿奖励拿到手软;考评成绩不好的就只能干瞪眼、干着急。因此,一旦考评存在不公平性或主观性,就一定会有人跳出来横加指责。这让我们不得不又重提绩效考核这件事。

混淆绩效考核与绩效管理

绩效考核和绩效管理,是完全不同的两个概念。有很多的企业,搞不清楚何为绩效考核,何为绩效管理,把二者混为一谈。绩效考核是企业的一个考核手段,目的是对主要经济技术指标完成情况进行评价,进而与奖惩挂钩。绩效管理是企业生产经营各项活动的指导思想,各项管理活动都必须坚持这一原则。对这两个概念的认识上的偏差,导致执行上的混乱。

把考核结果用于员工评价

不少的企业,把绩效考核的结果,用于对员工个人的评价,这是绩效考核走进死胡同的主要问题。对绩效的考核评价,主要是对“事”的考核评价,而不是对“人”的考核评价。企业中的很多“事”,有的可以用财务数据来衡量,有的不能用财务数据来衡量。譬如新拓展的业务领域,譬如推进管理的规范,这些工作就不能简单地用绩效进行评价,更不能用绩效来评价个人。如果用绩效来评价个人,绩效指标也仅仅是员工评价一个方面。绩效考核是对“组织”行为的考核,而不是对“员工”行为的考核。

过分扩大绩效考核的作用

绩效考核的主要目有两点:一是调动大家的积极性,二是合理进行薪酬分配。很多企业把绩效考核的作用进行了无限的放大,把绩效考核上升到企业的战略高度去对待,把绩效考核当做企业提高绩效的关键要素,更把这个绩效看成不仅仅是个人绩效,还看成部门绩效、企业绩效。其实,如果企业的绩效能靠考核来实现,那做企业也就太简单了。

设置过高的绩效考核指标

设置考核指标不能拍脑袋,过低的指标不合适,过高的指标同样也是不合适的。指标的设定,必须遵循一定的原则。一般情况下,企业可以参照本企业历史最好水平、同行业平均水平,以及综合考核企业内外部的其他因素,进行系统考虑、科学设置。设置指标过高,不但起不到激励作用,还会打击大家的积极性,因为一个无法实现的指标,就如同水中月、镜中花。

设置的绩效考核周期过长

不少企业把绩效考核的周期确定为一年,这样的话,考核肯定不能到位。考核周期过长,就无法和月度的工资奖金挂钩,起不到及时激励约束的作用。年度的整体绩效是以每个月的绩效为基础的,如果不能关注每个月的绩效状况,年度的绩效考核还有什么

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