一流企业已经在储备未来人才了

尉迟启分享于2017-12-07
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核心提示:世界经济论坛预测,“到了2020年,在大部分的职业里,超过1/3的核心技能是那些在今天的工作中还未受到重视的技能。”

世界经济论坛预测,“到了2020年,在大部分的职业里,超过1/3的核心技能是那些在今天的工作中还未受到重视的技能。”

除了完成特定工作所需要的技能,技术也将会决定在未来几年里哪种职业最重要。新的变革会改变许多市场竞争的基础,并改变大多数公司的优势来源。企业里的关键角色——将公司与其竞争者区分开来,并成功执行战略的核心职位——也会发生改变。公司将不得不重新考虑未来扮演这些关键角色需要的人才。

但大部分公司对此反应迟缓。一定程度上是因为技术的影响作用需要一段时间才能被感知,而不是一夜之间。这同时就会产生一种错觉:来得及,还有时间反应。而且,由于技术革新,你的公司未来需要的人才类型将一直具有高度不确定性。这也对领导者提出了挑战,提前规划并及早下注。

我们对人才的评估,看得见的是知识、技能,看不清的是价值观、性格、动机。如果把人才能够“玩转”当前岗位称为胜任,那人才在未来能够适应组织变化,能够胜任当前或更重要的岗位要求,就可以称为“潜力”。对组织来说,胜任的人才固然重要,但潜力人才更是可贵。

组织“口味”

人才依托组织,人才的价值由组织氛围、组织使命等影响,并通过对组织产生的影响呈现出来。现实中常看到很多空降的“齐天大圣”折戟沉沙,这并不能说人家不优秀,毕竟人家过去很辉煌,有拿得出手的业绩,所以企业才不惜重金礼聘。这些问题的本质就在于对人才和组织的相融度关注不够,才造成了一幕幕“敲锣打鼓迎来,偃旗息鼓送走”的闹剧。

一个组织就是一个人才生态圈,每个岗位上的人才都不可能置身其外。通常来说,基层或中级岗位的候选人评估,通常可以带他们参观一下工作环境,“顺便认识”公司的员工,时间充裕还可以带到食堂就餐等。“顺便认识”的员工,实则是有意选择的,有用人部门的老员工,有关联业务部门的老员工,也会安排一些新员工,简单的点头打招呼,一是看候选人的举止,二是看员工的感觉。当员工都说好的时候,或者都说不好的时候,都要细思背后的原因。

一个合适组织的人才,是有人感觉好,有人感觉一般,有人感觉不好的。但一个基本共性是,这个人大家感觉“熟悉”,通常说的“不是一家人,不进一家门”也是这个意思。

对于高层员工,则可以考虑和其上司、关联的同级员工确认“感觉”,在这样的级别上,同心同欲至关重要。高级别人才都有性格,也往往有独特的作风,能够和组织保持一致的是其价值观,这体现出来的则是“气味相投”。若强求高大上,则容易出现小庙大和尚,人才使不上力还很痛苦,组织高付出却看不到成果,结果显而易见。符合组织口味,这是评估人才潜力的基础指标。

分析员工

说到潜力,不少人觉得玄乎;谈到评估潜力,很多人也觉得有难度。从招聘角度来说,若认识到评估的目标,就会迎刃而解了。

在组织中,评估人才潜力,不论是新进人才还是在职员工,目标很明确,就是是否胜任未来岗位的工作要求

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关健词:储备人才 技能

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