薪酬发不对,企业没地位

欧阳洪分享于2017-06-16
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核心提示:磁力公司是一家生产五金配件的民营企业,但近几年随着行业内竞争的加剧,其领先地位不保,降到追随者行列。公司开始寻找问题的症结,经过较深入的调研,发现薪酬体系不够完善合理是制约企业发展的重要因素。

磁力公司是一家生产五金配件的民营企业,集研发、生产、销售于一体,现有员工500多人。公司在所属区域处于行业领导者地位,但近几年随着行业内竞争的加剧,其领先地位不保,降到追随者行列。面对严峻的市场竞争,公司开始寻找问题的症结,经过较深入的调研,发现薪酬体系不够完善合理是制约企业发展的重要因素。

1

绩效工资缺位

对员工激励不足

公司的工资由基本工资、岗位工资和绩效工资三部分构成。但作为激励薪酬重要组成部分的绩效工资却普遍只占工资总额的15%左右,并且公司也没有对员工进行绩效考核,绩效工资形同虚设。与此同时,工资组成结构也没有考虑工龄这一因素,这就使得在同一岗位上,老员工的工资和新员工的工资几乎无法拉开差距,这让很多老员工感到不公。

2

缺乏有效晋升机制

骨干员工流失严重

目前公司只有一条晋升通道——行政晋升,即从普通员工升至班组长,再到主管、经理。由于公司本身提供的职位就不多,所以晋升机会有限。而在当前的薪酬体系下,不晋升又难以取得工资的显著增长,致使公司中一些能力强而资历低的核心骨干感到不公平,导致骨干人才的流失。

3

薪酬结构

没有体现岗位差异

一刀切式的薪酬结构虽然简单而易操作,但严重忽视了不同岗位的业务特点、责任和风险,无疑会激起许多员工的抱怨,难以激励有能力的员工为公司贡献力量。

绩效管理是建立在这样的假设基础上的:员工取得一定的绩效X,如果给予一定的激励Y(可以是内部激励也可以是外部激励,通常指外部激励),则可以导致新行为的产生,即新的绩效X,连续的可持续的激励 Y可以不断产生新的绩效X,这种导向约束可以塑造员工形成习惯性的行为,并且帮助企业保持不掉队。

【解决方案】

做好工作分析

工作分析的第一步是对整个工作的内容、过程、环境、人员等方面进行全面调查。根据具体情境和对象,选择观察、访谈、问卷调查、工作日志、文献研究等方法,将与各个职位相关的所有工作全都收集起来;第二步,便是要对调查结果进行深入而全面的总结和分析,明确各个岗位的工作内容是什么,由谁来完成,什么时候完成工作,在哪里完成,怎样完成此项工作,为什么要完成此项工作;最后一步,就是要将分析的结果编制成工作描述和岗位说明书,提交给各个部门,并持续反馈。工作分析的最终效果就是使完全不了解某岗位的人通过阅读岗位说明书,就能够明白该岗位的职责、任务、特征及胜任条件等相关内容。

进行人员分析

不同层次的员工的需求特点和适合的发展路径是存在明显差异的。30岁以下的员工目前都是90后,他们大部分处在刚毕业不久或参与工作没几年的状态,经验尚显不足,技术也仍不纯熟,但他们充满活力,自主性、创新性强,最注重的便是工作的价值认可、成长空间和发展机会,跳槽成本也相对较低;30至45岁之间的中年员工,大多已成为公司的中坚力量,但他们基本也已经

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